SEJARAH PEMBENTUKAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Oleh

F A D L I

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang

Bicara tentang Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) tidak lengkap rasanya apabila tidak mengetahui bagaimana sejarah[1] perkembangannya di Indonesia. Mengetahui sejarah perkembangannya maka kita dapat mengetahui terbentuknya hukum (undang-undang), tatanan hukum awal dan apa yang menjadi titik tolak sehingga terbentuknya undang-undang tersebut. Belajar sejarah perselisihan hubungan industrial sama halnya belajar sejarah hukum yang artinya kita mempelajari suatu pengantar studi hukum yang berlaku saat ini (ius constitum).[2] Sejarah itu sendiri mempelajari perjalanan waktu masyarakat di dalam totalitasnya, sedangkan sejarah hukum satu aspek tertentu dari hal itu, yakni hukum. Dengan demikian bahwa sejarah hukum merupakan bagian dari penyelenggaraan sejarah secara integral dengan memfokuskan perhatian pada gejala-gejala hukum, di mana penulisan sejarah secara integral pula mempergunakan hasil-hasil sejarah hukum dan sekaligus meredam efek samping yang terpaksa ikut muncul ke permukaan sebagai akibat peletakan tekanan pada gejala-gejala hukum.[3]

Demikian pula halnya ketika kita mempelajari bagaimana asal mulanya keberadaan undang-undang tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial hingga pada istilah dan definisi yang digunakan di dalamnya misalnya pengertian hubungan industrial, perselisihan hubungan industrial hingga pada tahap bagaimana penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut. Semuanya perlu di gali, di bahas mengenai makna dan definisi maupun ketentuan yang terkandung di dalamnya agar dapat mengurai sebab-sebab dibentuknya aturan tersebut. Berdasarkan hal tersebut maka hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Oleh karena itu Hubungan Industrial akan sangat berpengaruh terhadap hasil produksi serta pendapatan pekerja maupun perusahaan.[4] Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, Hubungan Industrial adalah sistem hubungan antara para pelaku proses produksi yaitu pengusaha, pekerja, dan Pemerintah. Tujuannya adalah untuk menumbuhkembangkan hubungan yang aman dan harmonis antara pengusaha dan pekerja, yaitu dengan:

1. Mendorong setiap pengusaha mengembangkan sikap memperlakukan pekerja sebagai manusia atas dasar kemitraan yang sejajar sesuai dengan kodrat, harkat, martabat dan harga diri pekerja;
2. Mendorong para pekerja mempunyai sikap rasa ikut memiliki serta memelihara kelangsungan usaha.[5]

Sementara menurut Prof. Imam Soepomo, SH. Hubungan Industrial adalah hubungan antara para pelaku kegiatan proses produksi (pekerja, pengusaha), untuk menghasilkan barang dan jasa sebagai hasil usaha, dan pemerintah yang mengayomi dan berkepentingan untuk pembinaan ekonomi nasional. Adalah suatu sistem yang di dalamnya terdiri rangkaian cara/teknis dari terjadinya hubungan industrial dan penjabaran perihal hak dan kewajiban para pihak, yang semuanya itu merupakan materi utama dari Hukum Ketenagakerjaan. Jika diperinci pada dasarnya hubungan industrial meliputi hal-hal: (1) Pembentukan perjanjian kerja/Perjanjian Kerja Bersama yang merupakan titik tolak adanya hubungan industrial; (2) Kewajiban pekerja/buruh melakukan pekerjaan pada atau di bawah pimpinan pengusaha, yang sekaligus merupakan hak pengusaha atas pekerjaan dari pekerja/buruh; (3) Kewajiban pengusaha membayar upah kepada pekerja/buruh yang sekaligus merupakan hak pekerja/ buruh atas upah; (4) Berakhirnya hubungan industrial dan; (5) Caranya perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan diselesaikan dengan sebaik-baiknya.[6]

Selanjutnya pengertian hubungan industrial terdapat pada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 16 adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.[7] Dari berbagai pendapat dan pandangan tentang istilah dan pengertian hubungan industrial tersebut di atas, maka meskipun secara redaksional berbeda antara satu dengan lainnya, akan tetapi ada prinsip yang menautkannya yaitu hubungan industrial dapat dikatakan bahwa hubungan antara pengusaha dan pekerja dalam perusahaan, peran serta pemerintah sebagai yang menetapkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan (Pasal 103 ayat (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003).[8]

Hubungan industrial itu sendiri erat kaitannya dengan perselisihan, maka kemudian kita juga perlu memahami tentang perselisihan hubungan industrial. Sebagaimana dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial memaknai bahwa yang dimaksud dengan Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.[9] Jika kemudian konteksnya perselisihan hubungan industrial dengan demikian hal tersebut tidak terlepas dari pembahasan makna hukum perselisihan itu sendiri. Hukum perselisihan adalah semua kaidah hukum yang menentukan hukum manakah atau hukum apakah yang berlaku apabila dalam suatu peristiwa hukum tersangkut lebih dari satu sistem hukum atau peraturan-peraturan hukum nasional manakah yang berlaku bila terjadi perselisihan antara hukum nasional yang satu dengan hukum nasional yang lain.

Menurut Charles D. Drake perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha dapat terjadi karena didahului oleh pelanggaran hukum juga dapat terjadi karena bukan pelanggaran hukum. Perselisihan perburuhan yang terjadi akibat pelanggaran hukum pada umumnya disebabkan karena:

• Terjadi perbedaan paham dalam pelaksanaan hukum perburuhan. Hal ini tercermin dari tindakan pekerja/buruh atau pengusaha yang melanggar suatu ketentuan hukum. Misalnya pengusaha tidak mempertanggungkan buruh/pekerjanya pada program Jamsostek, membayar upah di bawah ketentuan standar minimum yang berlaku, tidak memberikan cuti dan sebagainya.
• Tindakan pengusaha yang diskriminatif, misalnya jabatan, jenis pekerjaan, pendidikan, masa kerja yang sama tapi karena perbedaan jenis kelamin lalu diperlakukan berbeda.

Menjadi menarik kemudian, setelah mengetahu makna dan definisi hubungan industrial, penyebab hubungan industrial maka kemudian bagaimana mekanisme penyelesaian hubungan industrial dari masa ke masa. Hal tersebutlah yang kemudian akan dibahas pada bagian pembahasan berdasarkan literatur perundang-undangan yang ada.

B.                Rumusan Masalah

Mencermati latar belakang serta berangkat dari permasalahan hukum tentang sejarah Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial maka terdapat beberapa hal menarik yang akan dibahas lebih lanjut yaitu:

1. Bagaimanakah sejarah terbentuknya peraturan perundang-undangan tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial serta apa yang melatarbelakangi hingga terbentuknya undang-undang tersebut?
2. Apa yang menjadi alasan lahirnya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial?
3. Hal-hal baru apa saja yang dimuat dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial?

C.                Metode Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis Normatif dengan menggunakan beberapa pendekatan masalah berupa pendekatan konseptual (conceptual approach), pendakatan perundang-undangan (normative approach) dan sinkronisasi hukum. Spesifikasi dalam Penelitian ini adalah penemuan sejarah lahirnya perundang-undangan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan sumber Bahan hukum berupa bahan hukum primer yang terdiri dari perundang-undangan yang berkaitan langsung dengan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dari masa ke masa, bahan hukum sekunder yang terdiri dari buku-buku, jurnal, makalah, skripsi, tesis, dan disertasi, dan bahan hukum tersier yaitu kamus hukum. Data yang ditemukan, kemudian, diinterprestasikan, dievaluasi dan secara deduktif ditarik kesimpulan. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bacaan tentang sejarah penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

PEMBAHASAN

A.              Sejarah Peraturan Perundang-undangan Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Jauh sebelum diundangkannya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial terlebih dahulu ada beberapa peraturan yang mengatur hal tersebut yang nantinya dalam tulisan ini di kelompokan menjadi 4 (empat) fase yaitu fase sebelum kemerdekaan, fase setelah kemerdekaan (orde lama), fase orde baru, dan fase reformasi.

1.    Fase sebelum kemerdekaan.

Pada fase atau zaman sebelum kemerdekaan peraturan yang mengatur mengenai perselisihan adalah sebagai berikut:

Regeling van de Verzoeningsraad voor de spoor en tramwegen op Java en Madoera, regeringsbesluit tanggal 26 Februari 1923, Stb. 1923 No. 80 yang kemudian diganti dengan Stb. 1926 No. 224.

Pada pemerintahan Hindia Belanda, perselisihan hanya dikenal pada bidang perburuhan yakni bermula sebagai akibat dari buruh kereta api yang pertama kali melakukan pemogokan. Di mana yang pertama kali diatur oleh Pemerintah Hindia Belanda dalam bidang ketenagakerjaan adalah cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial khususnya di sektor pengangkutan kereta api dengan dibentuknya verzoeningsraad (dewan pendamai). Peraturan tentang dewan pendamai bagi perusahaan kereta api dan term untuk Jawa dan Madura, kemudian pada tahun 1937 peraturan tersebut di cabut dan di ganti.

Regeling van de Verzoeningsraad voor de spoor en tramwegen op Java en Madoera regeringsbeslui tanggal 24 November 1937, Sebl. 1937 No. 31, Stbl. 1937 No. 624.

Peraturan ini berlaku untuk seluruh Indonesia, yaitu Peraturan tentang Dewan Pendamai bagi Kereta Api dan Trem di Indonesia. Dewan Perdamaian untuk kereta api dan trem ini terdiri atas:

1)   Seorang Ketua;

2)   Seorang atau beberapa orang wakil ketua yang diangkat oleh Gubernur Jenderal dari Kalangan di luar Perusahaan kereta Api dan Trem;

3)   6 (enam) anggota yang ditunjuk oleh Kepala Jawatan Kereta Api;

4)   6 (enam) anggota yang ditunjuk oleh Dewan Pengurus dari Persatuan Perusahaan Kereta Api dan Trem di Indonesia (Bestuursercommisie van de Vereniging van Nederlands–Indische Spoor-en Tramweg maattschappijen);

5)   2 (dua) orang anggota yang ditunjuk oleh Persatuan pegawai Sarjana pada Jawatan Kereta Api di Indonesia (Federatie van gegradueerde ambtenaren bij de staatsspoorwegen in Nederlands-Indie);

6)   6 (enam) orang anggota yang ditunjuk oleh Spoorbond;

7)   2 (orang) orang anggota yang ditunjuk oleh Roomsch Katholieke Bond Van Spoor-en Tramweg Personeel in Nederlands-Indie “st. Raphael”;

8)   Seorang anggota yang ditunjuk oleh Vereniging van het Europeesch Personel der Delispoorweg; 

9)   2 (dua)  orang yang ditunjuk oleh Persatuan Pegawai Spoor dan Trem; 

10)    Seorang yang ditunjuk oleh BumiPutera Statsspoor, Tramwegen, Ombilinmijnen en Landsautomobielddiensten op Sumatera.[10] 

Tugas Dewan Pendamai ini ialah memberi perantaraan jika di perusahaan kereta api dan trem timbul atau akan timbul perselisihan perburuhan yang akan atau telah mengakibatkan pemogokan atau dengan jalan lain dapat merugikan kepentingan umum. [11]

Voorschriften nopens het instellen van een onderzoek bij ernstige arbeidsgeschillen, regeringsbesluit, tanggal 20 Juli 1939 No. 26, Stbl. 1939 No. 407.

Pada tahun 1939, ditetapkan aturan tentang mengadakan penyelidikan pada perselisihan perburuhan yang membahayakan di perusahaan swasta di luar perusahaan Kereta Api dan Trem, yang mengatur sebagai berikut: Jika telah atau akan timbul perselisihan perburuhan yang kan menyangkut kepentingan umum, maka diadakan penyelidikan dan diusahakan pendamaian oleh seorang atau beberapa orang pegawai atau panitia yang ditunjukkan oleh direktur Justisi. Dalam laporan hasil penyelidikan itu sedapat-dapatnya dimuat anjuran-anjuran bagi pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan Perselisihan mereka menurut ketentuan tertentu.[12]

2.    Fase pasca kemerdekaan (orde lama)

Setelah Kemerdekaan 17 Agustus 1945, Indonesia telah beberapa kali membuat peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Sengketa Perburuhan), hal mana juga telah dikemukakan oleh Prof. Iman Supomo, yaitu sebagai berikut:

Instruksi Menteri Perburuhan Tanggal 20 Oktober 1950 No. P.B.U. 1022-45/U 4091.

Sesudah Negara Indonesia menjadi sebuah Negara yang merdeka, maka pada Tahun 1950 lahirlah Instruksi Menteri Perburuhan tanggal 20 Oktober 1950 No. P.B.U. 1022-45/U 4091 tentang cara penyelesaian perselisihan perburuhan secara aktif yang bersifat perantaraan (Mediation) atau perdamaian (Conciliation) dan jika dikehendaki oleh pihak-pihak yang berselisih, mengadakan pemisahan (arbitrase,arbitration). Pada fase ini  perselisihan-perselisihan perburuhan diselesaikan oleh pihak-pihak yang bersangkutan sendiri (swadaya), yakni buruh dan majikan. Hal inilah yang melatarbelakangi pentingnya ikut campur Kementerian Perburuhan di Pusat dan Daerah berdasarkan instruksi dari Menteri Perburuhan.[13]

Peraturan Kekuasaan Militer Tanggal 13 Februari 1951 No. 1

Aturan ini dikeluarkan untuk menghadapi kegelisahan di lapangan karena munculnya pemogokan yang menghebat. Dalam pertimbangannya, dikemukakan bahwa pembangunan negara dan masyarakat membutuhkan jaminan keamanan dan ketertiban. Sedangkan pemogokan dalam perusahaan-perusahaan, perusahaan jawatan, dan badan-badan vital dapat mengganggu keamanan dan ketertiban umum yang membahayakan negara. Oleh karena itu pemogokan di perusahaan-perusahaan tersebut harus dilarang agar keamanan dan ketertiban tidak terganggu. Salah satu poin penting dari Peraturan Kekuasaan Militer terebut adalah perlunya diadakan aturan agar perselisihan buruh dan majikan tidak membahayakan keamanan dan ketertiban umum.[14]

Senada dengan hal di atas, Prof. Iman Supomo menerangkan bahwa dikeluarkannya aturan tersebut karena adanya pemogokan yang terus-menerus, keamanan dan ketertiban sangat terganggu. Karena itu dan supaya ada pimpinan sentral, oleh kekuasaan militer pusat dengan persetujuan Dewan Menteri, ditetapkan Peraturan Penyelesaian Pertikaian Perburuhan (Peraturan Kekuasaan Militer tanggal 13 Februari 1951 No.1). Peraturan ini dengan mengadakan larangan mogok di perusahaan jawatan dan Badan yang vital, menetapkan aturan supaya pertikaian antara buruh dan pengusaha perusahaan, jawatan dan badan lainnya dapat diselesaikan sedemikian rupa, sehingga keamanan dan ketertiban tidak terganggu. Perselisihan di perusahaan vital, yang ditunjuk dengan keputusan kekuasaan militer pusat tanggal 13 Februari 1951 No.1, diputuskan secara mengikat oleh Panitia Penyelesaian Pertikaian Perburuhan yang terdiri atas menteri perburuhan sebagai ketua dan sebagai anggota Menteri perhubungan, Menteri Perdagangan dan Perindustrian, Menteri Keuangan dan Menteri Pekerjaan Umum. Perselisihan di perusahaan yang tidak vital, diselesaikan secara mendamaikan (Conciliator) oleh instansi Penyelesaian pertikaian perburuhan di daerah yang terdiri atas wakil Kementerian Perburuhan sebagai ketua dan sebagai anggota wakil kementerian dalam negeri, Wakil Kementerian Keuangan, Wakil Kementerian Pekerjaan Umum dan wakil Kementerian Perhubungan. Jika usaha instansi ini tidak berhasil, persoalannya harus diajukan kepada panitia penyelesaian pertikaian perburuhan yang memberi anjuran terakhir.

Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, tanggal 17 September 1951. 

Pada tahun 1951 itu juga, sebagai pengganti Peraturan Kekuasaan Militer Pusat tentang penyelesaian pertikaian perburuhan ditetapkan Undang-undang Darurat tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 tanggal 17 September 1951), yang menurut penjelasannya “meskipun belum sempurna tetapi sesudah merupakan perbaikan yang banyak, jika dibandingkan dengan peraturan kekuasaan militer itu”. Menurut undang-undang darurat ini perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perserikatan majikan dengan perserikatan buruh atau sejumlah buruh berhubungan dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja dan/atau keadaan perburuhan. Pertentangan berhubungan dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja atau perjanjian perburuhan, dengan perkataan lain adalah perselisihan hak, yang menurut Reglement op de Rechterlijke organisatie en het beleid der justitie jo. Undang-undang Darurat Nomor 1 Tahun 1951 tentang Tindakan Sementara Untuk Menyelenggarakan Kesatuan Susunan Kekuasaan dan Acara Pengadilan Sipil, masuk wewenang Pengadilan Negeri.

Oleh karena itu, pertentangan soal perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan, majikan atau serikat buruh dapat memajukannya pula kepada Pengadilan Negeri, di samping perkaranya diurus panitia yang diadakan oleh Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 tersebut. Buruh perseorangan sebaliknya hanya dapat mengajukan perkara mengenai soal perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan itu kepada Pengadilan Negeri, tidak dapat diajukan kepada panitia penyelesaian perselisihan perburuhan. Keistimewaan dari undang-undang darurat ini ialah bahwa jika majikan dan serikat buruh tidak mengadakan pemisahan secara sukarela, yaitu menyerahkan perkaranya kepada seorang juru pemisah atau sebuah dewan pemisah untuk diselesaikan (Voluntary arbitration) perselisihannya akan diselesaikan oleh instansi tersebut dalam undang-undang darurat itu  (Compulsory arbitration). Demikian itu bila pihak-pihak yang berselisih atau salah satu dari mereka itu memberitahukannya kepada pegawai perantara. Keharusan untuk memberitahukan itu, tidak ada sanksinya. Keistimewaan lainnya ialah bahwa tidak tunduk kepada putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat yang sifatnya mengikat, diancam dengan pidana kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda sebanyak-banyaknya sepuluh ribu rupiah (Pasal 18 angka 3). Undang-undang darurat tersebut acapkali mendapat kecaman dari pihak serikat buruh karena dipandangnya sebagai peraturan pengekangan hak mogok, karena:

1)  Pihak yang hendak melakukan tindakan terhadap pihak lainnya, harus memberitahukan maksudnya itu dengan surat kepada Panitia daerah. Tindakan itu baru boleh dilakukan secepat-cepatnya tiga minggu sesudah pemberitahuan itu diterima oleh Panitia Daerah. Pelanggaran atas ketentuan ini diancam dengan Pidana.

2)   Putusan Panitia Pusat yang sifatnya mengikat harus ditaati. Pelanggaran atas ketentuan ini juga diancam dengan pidana.

Rangkaian kedua ketentuan ini tidak memungkinkan serikat buruh untuk menekankan atau memaksakan kehendaknya kepada pihak majikan dengan jalan mengadakan pemogokan tanpa ancaman pidana. Kecaman-kecaman itulah yang terutama mendorong dicabutnya Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 dan digantinya dengan Undang-undang tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tanggal 8 April 1957 LN 1957 No.42 ). Sementara menurut hasil penelitian yang dilakukan Muhamad Isnu dkk, Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan ini sangat represif dan menempatkan buruh sebagai ancaman keutuhan bangsa. Apalagi setelah adanya pengakuan kedaulatan, buruh dan masyarakat umum mulai memiliki kesadaran untuk berjuang di sektor sosial ekonomi, jika dulu sebelum pengakuan kedaulatan masyarakat masih fokus merebut kemerdekaan. Sampai awal tahun 1951 Indonesia belum memiliki aturan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan dengan kondisi perselisihan-perselisihan perburuhan yang besar dan penting mulai bermunculan dengan disertai pemogokan-pemogokan.

Undang-undang darurat yang merupakan pengganti Peraturan Larangan Mogok dan Lock Out dari pihak kekuasaan militer dan yang mengatur cara-cara penyelesaian perselisihan perburuhan dianggap hanya peraturan yang sifatnya peralihan belaka. Oleh karena itu, Pemerintah memiliki kewajiban untuk memperbaiki undang-undang ini. Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dilakukan oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan Daerah (P4D) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Pusat (P4P), berdasarkan undang-undang darurat ini. Namun dalam pelaksanaannya, mekanisme ini menimbulkan kesulitan dan kekecewaan, antara lain:

1)   Para pihak (buruh dan pengusaha) pasif dan menyerahkan permasalahannya kepada alat-alat pemerintah;

2)   Organisasi Buruh kurang sempurna dalam menyusun tuntutan-tuntutan yang diajukan buruh;

3)   Terlalu banyak perselisihan yang diajukan;

4)   Banyaknya kritik yang diajukan kepada pemerintah.

Oleh karena itu, Pemerintah membuat Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dengan harapan agar penyelesaian perselisihan perburuhan dapat dilakukan secara cepat dan efektif.[15]

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan itu mulai berlaku pada tanggal 1 Juni 1958. Yang sangat penting dalam undang-undang ini ialah perubahan susunan panitia penyelesaian yang di pusat tidak lagi terdiri atas materi-materi dan di daerah tidak lagi terdiri atas semata-mata pegawai-pegawai wakil kementerian, tetapi sekarang terdiri atas:

1)   Lima orang wakil Kementerian, yaitu seorang Wakil Kementerian perburuhan sebagai ketua, wakil-wakil dari kementerian Perindustrian, Kementerian Keuangan, Kementerian Pertanian dan Kementerian Perhubungan atau Kementerian Pelayaran;

2)   Lima Orang dari kalangan Buruh;

3)   Lima Orang dari kalangan majikan.

Dengan adanya badan tripartit ini diharapkan bahwa dalam penyelesaian perselisihan perburuhan akan lebih dapat dipertimbangkan dan dipertimbangkan kepentingan buruh, kepentingan majikan dan kepentingan umum sebagai kepentingan bersama, terutama bila perselisihan itu mengenai syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan (perselisihan kepentingan). Lebih lanjut, beberapa hal yang diperbaharui dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 adalah:

1)   Undang-undang ini hanya mengatur penyelesaian perselisihan antara majikan dan serikat buruh, perselisihan antara majikan dan buruh perseorangan atau sekelompok buruh tidak diatur dalam undang-undang ini;

2)   Para pihak yang berselisih dalam tingkah pertama harus mengadakan perundingan yang langsung antara kedua belah. Jika perundingan ini berhasil, maka persetujuan tersebut disusun menjadi suatu perjanjian perburuhan;

3)   Bila perundingan tidak memberikan hasil, pihak-pihak yang berselisih dapat menempuh jalan arbitrase;

4)   Bila arbitrase tidak dikehendaki, maka dapat meminta perantara dari Pegawai Kementerian Perburuhan yang khusus ditunjuk untuk itu;

5)   Bila pegawai perburuhan tidak berhasil memerantai, penyelesaian selanjutnya diserahkan kepada Panitia Daerah;

6)   Dalam hal perundingan yang dilakukan di bawah pimpinan Pegawai/Panitia Daerah tidak mencapai persetujuan, Panitia Daerah berhak memberikan putusan yang berupa anjuran;

7)   Dalam hal-hal tertentu, yaitu bila perselisihan sukar untuk diselesaikan dengan suatu anjuran, Panitia Daerah berhak juga memberikan putusan yang bersifat mengikat;

8)   Terhadap putusan Panitia Daerah yang bersifat mengikat, dalam 14 hari dapat diminta pemeriksaan ulangan pada Panitia Pusat, kecuali bila putusan itu mengenai soal-soal yang khusus bersifat lokal, yang telah ditentukan oleh Panitia Pusat;

9)   Panitia Daerah/Pusat disusun berdasarkan asas tripartit, perbandingan antara Pemerintah, Buruh, dan Majikan adalah 5:5:5 dan dalam Panitia Pusat adalah 5:5:5;

10)    Terhadap putusan Panitia Daerah yang tidak dapat dibanding lagi, jika tidak ditaati secara sukarela, pelaksanaannya dapat dimintakan pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan pihak terhadap siapa putusan itu akan dijalankan. Selanjutnya, siapa yang tidak tunduk pada putusan Panitia Daerah yang bersifat mengikat dan tidak dapat dibanding lagi dapat pula dituntut secara hukum pidana.[16]

Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.

Pada fase ini pengaturan penyelesaian perselisihan perburuhan tetap menggunakan mekanisme yang diatur dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, namun ditambahkan pengaturan melalui Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. Latar belakang Pemerintah membuat undang-undang ini karena tingginya angka PHK saat itu. Dalam pengaturan ini, hal yang diperbaharui adalah masalah izin melakukan PHK oleh Pengusaha. Ketika pengusaha ingin melakukan PHK kepada buruh, pengusaha harus merundingkan maksudnya dengan serikat pekerja atau dengan buruh sendiri ketika dia tidak menjadi anggota serikat buruh. Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK setelah memperoleh izin Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) dan dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) jika terjadi PHK besar-besaran. Ketika P4D atau P4P memberikan izin, maka dapat pula ditetapkan kewajiban pengusaha untuk memberikan kepada buruh yang bersangkutan uang pesangon, uang jasa, dan ganti kerugian lain-lainnya yang telah diatur oleh Menteri Perburuhan.[17]

3.    Fase orde baru.

Pemerintah Orde Baru mempunyai tekad untuk melaksanakan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945 secara murni dan konsekuen. Ini berarti bahwa setiap aspek kehidupan bangsa harus ditata sesuai dengan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Salah satu aspek kehidupan bangsa itu adalah tata kehidupan di tempat kerja yang lazim disebut Hubungan Industrial. Oleh karena itu Hubungan Industrial sebagai tata kehidupan di tempat kerja harus ditata sesuai dengan isi dan jiwa Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Sistem Hubungan Industrial yang pernah diberlakukan sebelum pemerintahan Orde Baru berasaskan demokrasi liberal, di mana antara pekerja dan pengusaha mempunyai pandangan kepentingan yang berbeda dan selalu mempertahankan dan memperjuangkan kepentingan masing-masing. Dalam sistem tersebut terdapat adu kekuatan dalam menyelesaikan pendapat, sehingga mogok sebagai senjata pekerja dan lock out sebagai senjata pengusaha selalu dijumpai dalam praktik-praktik Hubungan Industrial sehari-hari.

Pembangunan yang sedang dilaksanakan memerlukan suasana yang stabil dan bergairah. Salah satu faktor penting yang menunjang tercapainya Stabilitas Nasional adalah stabilitas di sektor produksi barang dan jasa. Faktor untuk menunjang tercapainya stabilitas di sektor produksi adalah ketenangan kerja dan ketenangan usaha. Hal ini dapat tercapai bila di tempat kerja ada tata kehidupan yang serasi, harmonis dan dinamis. Oleh karena itu Hubungan Industrial yang berdasarkan falsafah bangsa Indonesia perlu diterapkan dalam hubungan kerja. Dalam hubungan kerja pengusaha dan pekerja harus mewujudkan hubungan yang harmonis yang konsep/rumusannya dapat dipraktikkan dari Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP). HPP lahir dari Seminar Nasional HPP tanggal 4 sampai 7 Desember 1974 di Jakarta. HPP tersebut merupakan dasar falsafah yang bertujuan untuk menyelaraskan hubungan antara pekerja dan pengusaha sesuai dengan citra bangsa Indonesia, bukan merupakan Undang-undang bagi kedua belah pihak. 

Oleh mantan Menteri Tenaga Kerja Sudomo, HPP tersebut diganti istilahnya menjadi HIP (Hubungan Industrial Pancasila). Berdasarkan kesepakatan bersama antara Lembaga Tripartit Nasional, SPSI, APINDO/KADIN, BP7 telah dirumuskan dan dihasilkan suatu “PEDOMAN PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA”, dikukuhkan dengan S.K Menteri Tenaga Kerja No.645/MEN/1985 tanggal 3 Juli 1985. Bertitik tolak dari hal tersebut, selanjutnya lahirlah kesepakatan dan tekat bersama antara pihak pengusaha, pekerja dan pemerintah untuk menjadikan pedoman tadi sebagai pegangan dan tuntunan dalam pelaksanaan sehari-hari.[18]

4.    Fase pasca reformasi.

Setelah kurang lebih 46 Tahun lamanya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 berlaku, baru pada tahun 2004 (zaman reformasi) diganti Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif mulai berlaku pada tahun 2006 dengan adanya PERPU Nomor 1 Tahun 2005 (untuk selanjutnya disingkat UUPPHI).

Pada masa ini, pemerintah mengeluarkan 3 (tiga) paket undang-undang ketenagakerjaan, yaitu Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (undang-undang SP/SB), Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (undang-undang ketenagakerjaan), dan terakhir adalah Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan melalui UU PPHI menawarkan konsep baru, yaitu melalui Pengadilan Hubungan Industrial yang menggantikan peranan P4D atau P4P.

B.              Alasan Diundangkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Sebagai konsekuensi logis adanya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial maka undang-undang terdahulu yaitu Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta, dinyatakan tidak berlaku lagi.[19] Adapun latar belakang atau gagasan bisa juga disebut alasan diundangkannya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial, merupakan koreksi atas mekanisme penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan sebelumnya. Mekanisme lama memiliki kelemahan dan dianggap sudah tidak dapat mengakomodasi perkembangan industrialisasi. Hal ini dapat ditemukan dalam konsiderans menimbang Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004.[20] Hal yang sama juga di ungkapkan oleh Muhamad Azhar yang menerangkan latar belakang terbentuknya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tergambar pada konsideransnya yaitu:

1. Bahwa dalam era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil dan murah;
2. Bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan sudah tidak sesuai dengan kebutuhan masyarakat;
3. Bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan perlu diwujudkan secara optimal sesuai dengan nilai-nilai Pancasila.
4. Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut di atas perlu ditetapkan Undang-undang yang mengatur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. [21]

Dalam mekanisme penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan yang diatur dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun1957 memiliki kelemahan, antara lain:

1. Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tidak mengatur pekerja secara perorangan menjadi pihak yang dapat mengajukan gugatan;
2. Mekanisme penyelesaian perselisihan yang lama hanya mengakomodasi penyelesaian perselisihan kepentingan yang sifatnya kolektif. Penyelesaian perselisihan yang sifatnya individual belum diatur dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957;
3. Proses penyelesaian perselisihan yang membutuhkan waktu lama karena putusan P4P dapat menjadi sengketa objek Pengadilan Tata Usaha Negara. Pihak yang tidak puas dengan putusan PTUN dapat mengajukan upaya hukum kasasi ke Mahkamah Agung. Sehingga untuk mendapatkan putusan final dan mengikat membutuhkan waktu yang lama.

Keberadaan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 berupaya untuk memberikan solusi atas permasalahan penyelesaian sengketa akibat kelemahan mekanisme yang lama. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 mengatur dua mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yaitu melalui jalur di luar pengadilan dan jalur pengadilan. Prinsip dasar penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan adalah penyelesaian sendiri oleh para pihak yaitu antara pengusaha dan pekerja. Pengadilan menjadi media akhir apabila penyelesaian sendiri tersebut tidak berhasil.[22]

Kemudian, alasan lain diundangkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 dikarenakan: pertama sejak diberlakukannya Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 (terakhir diubah dengan Undang-undang Nomor 51 Tahun 2009 tentang Peradilan Tata Usaha Negara/PTUN), maka putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) yang semula bersifat final, oleh pihak yang tidak menerima putusan tersebut dapat diajukan gugatan pada PTUN, yang selanjutnya dapat dimohonkan upaya kasasi pada Mahkamah Agung (MA). Proses ini membutuhkan waktu relatif lama yang tidak sesuai untuk diterapkan dalam kasus ketenagakerjaan (hubungan industrial) yang memerlukan penyelesaian cepat karena berkaitan dengan proses produksi dan hubungan kerja; Kedua adanya kewenangan menteri untuk menunda atau membatalkan putusan P4P atau biasa disebut hak veto. Hak veto ini merupakan campur tangan pemerintah, dan tidak sesuai lagi dengan paradigma yang berkembang dalam masyarakat, di mana peran pemerintah seharusnya sudah harus dikurangi; Ketiga dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 yang dapat menjadi pihak dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial hanyalah serikat pekerja/serikat buruh. Dengan berlakunya Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang dijiwai oleh Konvensi International Labour Organization (ILO) Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi, yang telah diratifikasi oleh Indonesia, maka terbuka kesempatan untuk setiap pekerja/buruh membentuk/mengikuti organisasi pekerja/buruh yang disukainya. Namun, di pihak lain, hak pekerja/serikat buruh untuk tidak berorganisasi juga harus dihargai. Karena itu, Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 yang mensyaratkan pihak yang berperkara harus serikat pekerja/serikat buruh menjadi tidak sesuai lagi dengan paradigma baru di bidang hubungan industrial, yaitu demokratisasi di tempat kerja. Apabila Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tetap dipertahankan, pekerja buruh/buruh perorangan hanya dapat berperkara di hadapan peradilan umum dengan beracara secara perdata.[23]

Selain sebagaimana yang disebutkan di atas, alasan lain sebagaimana tertuang pada penjelasan undang-undang tersebut. Kemudian, ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja yang selama ini diatur di dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta, ternyata tidak efektif lagi untuk mencegah serta menanggulangi kasus-kasus pemutusan hubungan kerja. Hal ini disebabkan karena hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha merupakan hubungan yang didasari oleh kesepakatan para pihak untuk mengikatkan diri dalam suatu hubungan kerja. Dalam hal salah satu pihak tidak menghendaki lagi untuk terikat dalam hubungan kerja tersebut, maka sulit bagi para pihak untuk tetap mempertahankan hubungan yang harmonis. Oleh karena itu perlu dicari jalan keluar yang terbaik bagi kedua belah pihak untuk menentukan bentuk penyelesaian, sehingga Pengadilan Hubungan Industrial yang diatur dalam undang-undang ini akan dapat menyelesaikan kasus-kasus pemutusan hubungan kerja yang tidak diterima oleh salah satu pihak.

C.              Hal Baru Yang Diatur Dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Setelah kemudian di undangkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka kemudian timbul pertanyaan hal-hal baru apa saja yang diatur dalam undang-undang tersebut. Untuk menjawab pertanyaan tersebut salah satu caranya dengan membandingkan undang-undang sebelumnya dengan undang-undang terbaru. Sebagaimana diketahui bahwa sebelumnya, penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan menggunakan mekanisme berjenjang yaitu melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan Daerah (P4D) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan Pusat (P4P). Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 mengatur mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mekanisme di luar pengadilan melalui jalur di luar pengadilan dapat ditempuh dengan beberapa cara yaitu:

1. Perundingan Bipartit;[24]
2. Mediasi;[25]
3. Konsiliasi,[26] dan;
4. Arbitrase dan di dalam pengadilan yaitu melalui Pengadilan Hubungan Industrial.[27]

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 mengatur dua mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yaitu melalui jalur di luar pengadilan dan jalur pengadilan. Prinsip dasar penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan adalah penyelesaian sendiri oleh para pihak yaitu antara pengusaha dan pekerja. Pengadilan menjadi media akhir apabila penyelesaian sendiri tersebut tidak berhasil.

Selanjutnya perbandingan penyelesaian perkara Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 dengan Undang-undang Tahun 2004 dapat di lihat pada tabel berikut.

No.	UU No. 22 Tahun 1957 & UU No. 12 Tahun 1964	UU No. 2 Tahun 2004
1.	Diawali perundingan (musyawarah).	Diawali perundingan Bipartit.
2.	Perselisihan diputus oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) yang berkedudukan di Disnaker.	Perselisihan diselesaikan oleh mediator, konsiliator atau arbiter. Mediator dan konsiliator berkedudukan di Disnaker.
3.	Keputusan P4D dan P4P merupakan Keputusan Tata Usaha Negara yang merupakan obyek sengketa Tata Usaha Negara sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara. Sehingga penyelesaiannya mengikuti mekanisme PTUN seperti adanya upaya administratif, banding administratif dan gugatan PTUN.	Keputusan mediator dan konsiliator yang berupa anjuran yang tidak mengikat.
4.	Para pihak harus memberikan jawaban tertulis yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menerima anjuran tertulis tersebut.	Para pihak harus memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menolak anjuran tertulis;
5.	Pihak yang menolak keputusan P4D/P4P harus menggugat.	Pihak yang menolak anjuran mediator atau konsiliator tidak harus menggugat anjuran tersebut.
6.	Jika keputusan P4D/P4P tidak digugat maka keputusan tersebut dianggap diterima dan harus dilaksanakan.	Jika anjuran mediator atau konsiliator tidak digugat maka anjuran tetap tidak dapat dilaksanakan.
7.	Jangka waktu penyelesaian keseluruhan tidak ditentukan secara spesifik.	Jangka waktu penyelesaian keseluruhan selama 140 hari, namun dalam praktiknya selalu melebihi jangka waktu.

PENUTUP

A.                Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah di uraikan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sejarah perkembangan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui beberapa fase. Masing-masing fase berpegang pada aturan yang berlaku pada saat itu, serta mempunyai mekanisme penyelesaian tersendiri. Dari fase-fase tersebut maka tepatlah apa yang dikatakan oleh Von Savigny,[28] hukum harus dipahami sebagai salah satu aspek dari kehidupan sosial. Hukum adalah bagian dari jejak kehidupan dan sekaligus manifestasi karakter suatu bangsa. Savigny meyakini bahwa hukum memiliki sejarah dan tahap-tahap pertumbuhannya sendiri. Hukum adalah sesuatu yang senantiasa berubah dan berevolusi. Apa yang benar menurut hukum juga benar menurut sejarah hukum.[29] Hukum yang baik adalah hukum yang diciptakan berdasarkan hukum yang hidup di masyarakat (living law). Bahwa hukum merupakan fenomena historis, sehingga keberadaan setiap hukum adalah berbeda, bergantung kepada tempat dan waktu berlakunya hukum, serta hukum harus dipandang sebagai penjelmaan dari jiwa atau rohani suatu bangsa.[30]

Pada fase sebelum kemerdekaan, peraturan terkait dengan perselisihan industrial diterapkan karena adanya akibat dari buruh kereta api yang pertama kali melakukan pemogokan. Pada saat itu dibuat peraturan-peraturan yang mengatur penyelesaian  perselisihan oleh verzoeningsraad (dewan perdamaian), peraturan-peraturan tersebut adalah Regeling van de Verzoeningsraad voor de spoor en tramwegen op Java en Madoera, regeringsbesluit tanggal 26 Februari 1923, Stb. 1923 No. 80 yang kemudian diganti dengan Stb. 1926 No. 224; Regeling van de Verzoeningsraad voor de spoor en tramwegen op Java en Madoera regeringsbeslui tanggal 24 November 1937, Sebl. 1937 No. 31, Stbl. 1937 No. 624; dan Voorschriften nopens het instellen van een onderzoek bij ernstige arbeidsgeschillen, regeringsbesluit, tanggal 20 Juli 1939 No. 26, Stbl. 1939 No. 407. Pada fase pasca kemerdekaan (orde lama) Indonesia beberapa kali membuat peraturan yang terkait dengan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yaitu: Instruksi Menteri Perburuhan Tanggal 20 Oktober 1950 No. P.B.U. 1022-45/U 4091; Peraturan Kekuasaan Militer Tanggal 13 Februari 1951 No. 1; Undang-undang Darurat Nomor 16 Tahun 1951 tanggal 17 September 1951; Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan; dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.

Fase orde baru, pemerintah menekankan bahwa proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus senafas dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, namun kenyataannya hal tersebut sulit juga untuk dilaksanakan. Proses penyelesaian perselisihan pada zaman ini masih mengacu pada aturan sebelumnya yaitu Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. Namun berangkat dengan semangat pembangunan pemerintah menggagas Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP). HPP lahir dari Seminar Nasional HPP tanggal 4 sampai 7 Desember 1974 di Jakarta. HPP tersebut merupakan dasar falsafah yang bertujuan untuk menyelaraskan hubungan antara pekerja dan pengusaha sesuai dengan citra bangsa Indonesia, bukan merupakan Undang-undang bagi kedua belah pihak. HPP tersebut diganti istilahnya menjadi HIP (Hubungan Industrial Pancasila). Berdasarkan kesepakatan bersama antara Lembaga Tripartit Nasional, SPSI, APINDO/KADIN, BP7 telah dirumuskan dan dihasilkan suatu “PEDOMAN PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA”, dikukuhkan dengan S.K Menteri Tenaga Kerja No.645/MEN/1985 tanggal 3 Juli 1985.

Fase terakhir yang sampai saat ini masih digunakan adalah fase pasca reformasi. Pada fase ini Pemerintah mengeluarkan 3 (tiga) paket undang-undang ketenagakerjaan, yaitu Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (undang-undang SP/SB), Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (undang-undang ketenagakerjaan), dan terakhir adalah Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan melalui UU PPHI menawarkan konsep baru, yaitu melalui Pengadilan Hubungan Industrial yang menggantikan peranan P4D atau P4P.

B.                Saran

Sejauh ini Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial masih memadai untuk diterapkan, namun demikian bukan berarti undang-undang tersebut tidak memiliki kelemahan, masih cukup banyak aturan dan ketentuan yang diatur di dalam undang-undang tersebut yang perlu dikritisi terutama terkait dengan proses Peradilan Hubungan Industrial. Kedepannya menjadi sesuatu yang sangat menarik untuk mengkaji keberlanjutan Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

DAFTAR PUSTAKA

A.                Buku, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.

Azhar, Muhamad, 2005. Buku Ajar Hukum Ketenagakerjaan;

Ashan, Faradillah Diputri, 2014. “Implikasi Hukum Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tentang Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja” Skripsi;

Badan Pembinaan Hukum Nasional Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, 2010. Laporan Akhir Penelitian Hukum Tentang Penyelesaian Hubungan Industrial, Jakarta: BPHN PUSTLITBANG;

Gilissen, Emeritus John dan Emeritus Frits Gorle, 2005. Sejarah Hukum, Suatu Pengantar. Bandung: Rafika Aditama;

Ismi., Hayatul, “Pengakuan dan Perlindungan Hukum Hak Masyarakat Adat Atas Tanah Ulayat Dalam Upaya Pembaharuan Hukum Nasional”, jurnal Ilmu Hukum. Vol. 2 No. 2 Februari 2012. 

Isnu, Muhamad, Dkk. 2014. Membaca Pengadilan Hubungan Industrial Di Indonesia-Penelitian Putusan  Mahkamah Agung Pada Lingkup Pengadilan Hubungan Industrial 2006-2013. Jakarta: LBH Jakarta;

Khazanah, “Friedrich Karl Von Savigny” Padjadjaran, Jurnal Ilmu Hukum. Vol. 2 No. 1. Tahun 2015

Mahkamah Agung dan International Labour Organization (ILO), 2013. Kurikulum untuk Hakim Pengadilan Hubungan Industrial. Jakarta: ILO;

Muaziz, Muhamad Hasan, 2013. “Evektivitas Mediasi Sebagai Upaya Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial”. Skripsi;

Pujiastuti, Endah, 2008. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Semarang: Semarang University Press;

Simanjuntak, Payaman J., 2003. Undang-undang yang Baru tentang Ketenagakerjaan. Jakarta: Kantor Perburuhan Internasional.

Supono, 2013. Implementasi Asas Eqality Before The Law Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Di Pengadilan Hubungan Industrial (Disusun dalam rangka memenuhi persyaratan guna menyelesaikan program Magister Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Dipenegoro, Semarang.

B.                Peraturan Perundang-undangan

Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Undang-undang Darurat Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1951 tentang Tindakan-tindakan Sementara Untuk Menyelenggarakan Kesatuan Susunan Kekuasaan Dan Acara Pengadilan-pengadilan Sipil.

Undang-undang Darurat Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 1951 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

---

[1] Pada zaman Socrates, Herodotus (484-425) dan Thucydides (456-396) orang memandang sejarah sebagai teladan kehidupan. Teori ini disebut sebagai The Examplar Theory of History. Sejarah dapat memberikan nilai atau norma yang dapat dijadikan pedoman bagi kehidupan sehari-hari. Bagi orang Cina sejarah merupakan cermin kehidupan. Tradisi penulisan sejarah bagi bangsa Cina sudah sangat tua. Raja atau dinasti yang sedang berkuasa berkewajiban untuk menuliskan sejarah raja atau dinasti yang digantikannya. Frasa semacam itu dalam bangsa Romawi kuno diungkapkannya dalam adagium Historia Vitae Magistra, yang berarti sejarah adalah guru kehidupan. Agar dapat hidup dengan lebih baik orang harus berguru kepada sejarah.

[2] Emeritus John Gilissen-Emeritus Frits Gorle, Sejarah Hukum, Suatu Pengantar (Bandung: Rafika Aditama, 2005), 1.

[3] Ibid, hlm. 11-12

[4] Muhamad Hasan Muaziz, Skripsi “Evektivitas Mediasi Sebagai Upaya Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial” (Semarang: Universitas Negeri Semarang, 2013), 15.

[5] Payaman J. Simanjuntak, Undang-undang yang Baru tentang Ketenagakerjaan (Jakarta: Kantor Perburuhan Internasional, 2003), 34.

[6] Badan Pembinaan Hukum Nasional Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, Laporan Akhir Penelitian Hukum Tentang Penyelesaian Hubungan Industrial, (Jakarta: BPHN PUSTLITBANG, 2010), 32-33.

[7] Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan (Semarang: Semarang University Press, 2008), 45.

[8] Faradillah Diputri Ashan, Skripsi “Imlikasi Hukum Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tentang Pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja” (Makassar: Universitas Hasanuddin Makassar, 2014), 10.

[9] Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

[10] Dwi Prasetyo, Sejarah Singkat Peraturan Perundang-undangan tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, 2-3.

[11] Ibid, 3.

[12] Ibid, 4.

[13] Muhamad Isnu, dkk. Membaca Pengadilan Hubungan Industrial Di Indonesia-Penelitian Putusan  Mahkamah Agung Pada Lingkup Pengadilan Hubungan Industrial 2006-2013 (Jakarta: LBH Jakarta, 2014), 26.

[14] ibid

[15] ibid

[16] ibid

[17] ibid

[18] Muhamad Azhar, Buku Ajar Hukum Ketenagakerjaan (2005), 57-59.

[19] Baca Pasal 126 ayat (1) UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menerangkan bahwa: Dengan berlakunya undang-undang ini, maka:

a.      Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Lembaran Negara Tahun 1957 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Nomor 1227); dan

b.     Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta (Lembaran Negara Tahun 1964 Nomor 93, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2686); dinyatakan tidak berlaku lagi.

[20] Mahkamah Agung dan International Labour Organization (ILO), Kurikulum untuk Hakim Pengadilan Hubungan Industrial (Jakarta: ILO, 2013), 9.

[21] Muhamad Azhar, Buku Ajar Hukum Ketenagakerjaan (2005), 65.

[22] Loc.cit, 9.

[23] Supono, Implementasi Asas Eqality Before The Law Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Di Pengadilan Hubungan Industrial (Disusun dalam rangka memenuhi persyaratan guna menyelesaikan program Magister Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Dipenegoro, Semarang, 2013), 9-10.

[24] Baca Pasal 1 angka 10 UU No. 2 Tahun 2004, Perundingan Bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Upaya bipartit diatur dalam Pasal 3 sampai dengan Pasal 7 UU No. Tahun 2004.

[25] Baca Pasal 1 angka 11 UU No.. 2 Tahun 2004, Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Upaya penyelesaian melalui mediasi ini diatur dalam Pasal 8-16 UU No. 2 Tahun 2004.

[26] Baca Pasal 1 angka 13 UU No. 2 Tahun 2004, Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

[27]

[28] Hukum bukan merupakan sebuah fenomena dari sekumpulan formula verbal yang berdiri sendiri dari sejumlah nilai-nilai ideal universal atau sebuah proposisi natural. Pada tahap perkembangannya hukum terekspresikan secara spontan sebagai ide bebas mengenai hak yang didasarkan kepada kebiasaan dan tradisi di mana setiap orang menaatinya. Hukum hanya akan berevolusi berawal dari spirit dan jiwa bangsa, pergerakannya akan terlihat lambat dan hampir tidak terlihat pertumbuhannya, hukum adalah produk dari kesunyian sekaligus kekuatan yang anonim, dan bukan hasil dari sebuah keputusan arbitrer dan dipaksakan.

[29] Khazanah “Friedrich Karl Von Savigny” Padjadjaran, Jurnal Ilmu Hukum. Vol. 2 No. 1 Tahun 2015, hlm. 201-202.

[30] Hayatul Ismi Pengakuan dan Perlindungan Hukum Hak Masyarakat Adat Atas Tanah Ulayat Dalam Upaya Pembaharuan Hukum Nasional, jurnal Ilmu Hukum. Vol. 2 No. 2 Februari 2012. Hlm. 135.