Fadli
Tulisan ini sebenarnya dimaksudkan untuk mengingatkan kita semua, bahwa apa yang telah dilewatkan dalam kurun kurang lebih setahun tentunya perlu direnungi dan sekaligus diapresiasi meskipun harus diakui terdapat kekurangan disana sini untuk mencapai tujuan berama. Selebihnya tulisan ini difokuskan pada bentuk apresiasi karyawan yang telah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya kurang lebih setahun. Dengan pemberian bonus yang tentunya ada ukuran dan berkeadilan. Kenapa demikian sebab pembrtian bonus jika tidak mengandung unsur keadilan justeru akan menyimpang dari tujuan pemberian bonus itu sendiri. Pemberian bonus tahunan hendaknya dapat dijalankan oleh setiap perusahaan, syukur-syukur hal tersebut dapat diwajibkan, mengingat tujuan pemberian bonus tahunan sebagai bentuk upaya apresiasi dari perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi kurang lebih selama setahun. Bonus tahunan diberikan dengan ukuran yang jelas mengunakan formula yang dapat dipertanggung jawabkan keobjektifannya. Setiap pemberian bonus tahuan kepada karyawan hendaknya perusahaan menghindari cara-cara yang menyimpang dari unsur keadilan, misalnya pemberian bonus hanya berdasarkan pengamatan sesaat atau berdasrtkan “like and dislike” atasan kepada bawahannya.
Pengantar
Setelah kurang lebih satu tahun bergelut dengan
aktivitas yang menjadi rutinitas keseharian, maka saat ini telah tiba
dipenghujung tahun. Sebagaimana kita ketahui Bersama, di awal tahun setiap
perusahaan memiliki resolusi awal tahun. Untuk perusahaan dapat dimulai dengan
sebuah perencanaan bisnis dengan gambaran kegiatan atau program kerja
perusahaan ke depan, melalui program-program yang telah ditentukan sebagai
upaya untuk menggapai tujuan bersama. Perencanaan menggambarkan predikisi dan
tindakan yang akan dilakukan dalam jangka kurang lebih setahun kedepan oleh
perusahaan.
Tentunya resolusi di awal tahun tersebut untuk
membangun suatu organisasi atau lembaga yang didirikan untuk mencapai suatu
tujuan dengan menerapkan langkah-langkah dan strategi yang efektif dan efesien,
baik dalam penggunaan modal maupun target dalam perencanaan operasional
perusahaan, sehingga proyek yang dijalankan mampu memberikan kepuasan bagi para
konsumen.
Seluruh konsentrasi karyawan dalam satu
perusahaan betul-betul difokuskan pada perencanaan bisnis dengan
program-program yang menunjang keberhasilan, selama kurun waktu satu tahun.
Misalnya dengan fokus pada program menciptakan momentum yaitu dengan membuat MISI yang yang sesuai dengan
tujuan perusahaan, yang didalamnya mengandung unsur kemuliaan. Karena dengan
membuat MISI yang mulia tidak serta merta fokus pada aspek mencari uang atau
keuntungan, akan di jumpai kekompakan, kebersamaan, dan rasa semangat membangun
perusahaan dalam setiap kerja-kerja nyata para karyawan.
Program
menerapkan budaya disiplin dalam arti makna berfikir disiplin, yang dimaksud bukan hanya terbatas
pada disiplin tepat waktu, disiplin dalam merencanakan, disiplin dalam take
action. Disiplin bukan berarti orang disiplin tanpa berfikir. Tapi yang
dimaksud di sini adalah, disiplin dalam berfikiran cerdas, berfikir untuk
bekerja dengan keras, (cerdas dahulu baru Keras).
Program
menatap kenyataan tanpa hilang keyakinan, program
ini dimaksudkan agar membangun “mindset” baru, dari yang sebelumnya berpikir
OPTIMIS, dirubah menjadi berpikir POSITIF. Artinya, dengan kita berpikir
positif maka kita dapat menerima setiap kenyataan yang paling terburuk.
Sebaliknya jika kita berpikir optimis seringkali kita akan menjadi tak berguna
(mati) jika keoptimisan tersebut tidak sesuai kenyataan, terkadang kita menjadi
“down” dan kecenderungan menyalahkan.
Program menggunakan teknologi
sebagai percepatan yaitu perusahaan yang dahsyat berpikiran berbeda tentang teknologi dibandingkan perusahaan yang biasa-biasa
saja. Mereka bisa menjadi pioneer (pertama), tapi tidak tentu mau menjadi
pioneer. Tidak perlu memiliki teknologi yang paling canggih, tapi harus memilih
teknologi yang dibutuhkan, saat ini ada banyak teknologi yang dapat membantu
kinerja pekerjaan perusahaan menjadi lebih cepat dan effisien.[1]
Selain itu fokus penyusunan program tahunan
juga diproyeksikan pada hal-hal yang
membutuhkan penyesuaian, misalnya anggaran gaji karyawan perusahaan yang
disesuaikan dengan adanya keputusan dari Pemerintah yang telah menetapkan upah
minimum. Selanjutnya perlu menyiapkan pengelolaan SDM perusahaan menjadi lebih
baik dan terencana.[2] Program-program
tersebut tentunya terus dilakukan selama kurang lebih satu tahun kedepan secara
berkesinambungan.
Setelah itu, pada akhir tahun kemudian waktunya bagi perusahaan untuk
melakukan evaluasi, terhadap program-program yang disusun pada awal tahun dan
dijalankan secara berkesinambungan. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui dan
mengukur capaian program, apakah sesuai dengan yang telah ditargetkan atau
belum.
Kenapa evaluasi menjadi penting, disamping
untuk mengukur program yang telah dibuat, juga sekaligus mengukur kinerja
karyawan secara keseluruhan, tentunya apabila kinerja karyawan sesuai dengan
harapan atau bahkan lebih, maka sudah sewajarnya ada upaya rangsangan dari
perusahaan terhadap karyawannya pada penghujung tahun, yaitu pemberian
penghargaan terhadap seluruh komponen karyawan yang ada didalamnya berupa bonus
tahunan atas dedikasinya dan kerja kerasnya dalam setahun. Pemberian bonus
dianggap sebagai salah satu cara efektif untuk menjaga loyalitas dan motivasi
kerja karyawan dan rasanya hal tersebut menjadi sangat relevan dan wajar bagi
kebanyakan perusahaan.
Pengertian Bonus
Bonus
bukan merupakan bagian dari upah, tetapi bonus merupakan pembayaran yang
diterima karyawan dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja
menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal. Atau
bisa juga karena peningkatan produktivitas. Besarnya pembagian bonus karyawan
biasanya diatur berdasarkan kesepakatan.
Sebagai
salah satu cara untuk menghargai kinerja para karyawannya, biasanya perusahaan
akan memberikan bonus. Dalam dunia kerja, ada beberapa jenis bonus yang bisa
diberikan yaitu bonus tahunan, bonus prestasi, gaji ke 13 (tiga belas) hingga profit sharing. Bonus tersebut biasanya
diberikan sekali atau dua kali dalam setahun jika perusahaan mendapatkan
keuntungan. Salah satu yang paling populer dan sering diberikan adalah bonus
tahunan.
Bonus
akhir tahun menjadi salah satu hal paling menyenangkan yang dinanti para
karyawan, tentunya selain libur hari besar seperti libur lebaran, libur natal
dan tahun baru. Bonus akhir tahun biasanya diberikan karyawan atas pencapaian
kinerja yang sudah dilakukan selama kurun waktu satu tahun. Meski bukan
kewajiban, pemberian bonus akhir tahun selalu diharapkan karyawan.
Bonus
satu ini idealnya diberikan kepada karyawan swasta saat akhir tahun, apabila
kinerja tahunan perusahaan melebihi target keuangan dan non keuangan yang
ditentukan. Sedangkan, pada Pegawan Negeri Sipil (PNS), bonus tahunan lebih
akrab disebut dengan gaji ke 13 (tiga belas). Fungsi dan tujuannya sama, hanya
berbeda pada penyebutan nama. Namun, perlu diingat bahwa Indonesia tidak
memiliki aturan spesifik yang mengharuskan perusahaan untuk memberikan bonus
tahunan kepada para karyawannya. Jadi, semua kembali lagi pada kebijakan
masing-masing perusahaan.
Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang kemudian beberapa
ketentuannya telah diubah dengan Undang-undang Nomor 11 tahun 2020 tentang
Cipta Kerja, sebetulnya tidak membahas tentang pemberian bonus tahunan kepada
karyawan. Namun, dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No.
SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan
Non Upah, bonus dikelompokkan dalam komponen non-upah yang terdiri dari:
1.
Fasilitas
Fasilitas umumnya
diberikan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti
memberikan makan cuma-cuma, tempat ibadah, koperasi dan lainnya.
2.
Bonus
Bonus merupakan bukan
bagian dari upah melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil
keuntungan perusahaan.
3.
Tunjangan Hari Raya
(THR)
Tunjangan Hari Raya
(THR) umumnya diberikan perusahaan kepada karyawan menjelang Hari Raya. Lebaran
untuk mereka yang beragama Islam, dan Natal untuk umat Kristian.
Jika
berdasarkan surat edaran tersebut, bonus disebut sebagai pembayaran yang
diterima karyawan dari hasil keuntungan perusahaan atau apabila karyawan
memberikan kinerja lebih besar dari target produksi normal (peningkatan
produktivitas karyawan).
Di
dalam PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, Pasal 6 ayat (2) Dikatakan
Perusahaan dapat memberikan pendapatan non upah berupa bonus, uang pengganti
fasilitas kerja dan/atau uang service pada perusahaan tertentu.
Kenapa Karyawan Perlu
Diberikan Bonus
Pemberian bonus kepada karyawan dapat mendorong
motivasi kerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Itu berarti, pemberian bonus
bukan hanya bermanfaat bagi karyawan, namun juga akan menguntungkan bagi
perusahaan. Bonus karyawan termasuk dalam kompensasi. Kompensasi yang diberikan
secara baik akan memberi beberapa efek positif pada perusahaan. Diantaranya
adalah perusahaan akan lebih mudah dalam mendapatkan karyawan berkualitas baik,
dapat memacu karyawan untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
Selain itu, perusahaan juga lebih mudah untuk memikat pelamar kerja berkualitas
dari lowongan kerja yang ada. Pemberian kompensasi juga akan memudahkan
perusahaan dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukum, serta memiliki
keunggulan lebih dari pesaing atau kompetitor.
Tujuan Pemberian Bonus
Bonus karyawan diberikan perusahaan kepada
seluruh karyawan berdasarkan kriteria pembayaran yang telah ditetapkan. Tujuan
perusahaan memberikan bonus kepada karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Sebagai balas jasa yang
berbeda dari yang lainnya dikarenakan hasil kerja yang berbeda pula.
2.
Untuk mendorong
semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan kepada karyawan.
3.
Bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan.
4.
Sebagai salah satu
bentuk rasa terima kasih perusahaan yang selalu membutuhkan karyawan untuk
menjalankan rencana-rencana kerja perusahaan.
5.
Pemberian bonus
karyawan dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat
memenuhi kebutuhan karyawan sehari-hari.
6.
Untuk mempertahankan
karyawan yang berprestasi agar tetap berada dan loyal terhadap perusahaan.
Manfaat Sistem Bonus
Karyawan
Secara lebih spesifik, manfaat pemberian bonus karyawan
dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu:
1.
Bagi perusahaan, pemberian bonus
karyawan menuju pada peningkatan produktivitas kerja karyawan agar mereka bekerja lebih bersemangat dan cepat,
bekerja lebih disiplin, dan bekerja lebih kreatif.
2.
Sedangkan bagi karyawan,
pemberian bonus akan membuat karyawan mendapat keuntungan. Diantaranya adalah standar prestasi dapat diukur
secara kuantitatif. Standar prestasi tersebut dapat dijadikan sebagai dasar
pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. Selain itu, karyawan
menjadi termotivasi untuk lebih giat agar dapat menerima bonus yang lebih
besar.
Kekurangan Sistem Bonus
Karyawan
Selain dapat memberikan motivasi kepada
karyawan, sistem bonus juga bertujuan untuk meningkatkan potensi pencapaian
tujuan organisasi atau perusahaan. Namun sayangnya sistem bonus juga dapat
menghasilkan beberapa kerugian. Diantaranya adalah sebagai berikut ini:
1.
Sulitnya menetapkan
standar sehingga dapat menimbulkan ketidak adilan bagi karyawan.
2.
Kompensasi harus
memenuhi syarat internal equity dan external equity. Namun
seringkali insentif dan bonus tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor
yang tidak dapat dikendalikan, misalnya mesin rusak atau permintaan yang
menurun.
3.
Jika terjadi sistem
bonus yang biasanya tidak ada di perusahaan, maka serikat pekerja sering kali
menentang sistem bonus karena standar bonus yang berubah-ubah.
4.
Bonus karyawan sering
kali memfokuskan upaya-upaya pada segi pekerjaan saja dan mengesampingkan
segi-segi lainnya seperti kualitas, jasa, tujuan jangka panjang, dan lainnya.
Sistem Bonus Yang
Efektif
Agar sistem bonus karyawan bisa berhasil, ada
beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
1.
Pembayaran bonus
karyawan sebaiknya dilakukan secara sederhana agar dapat dimengerti dan
dihitung oleh karyawan sendiri.
2.
Penghasilan yang
diterima karyawan sebaiknya langsung menaikkan output dan efisiensi.
3.
Pembayaran bonus
karyawan sebaiknya dilakukan secepat mungkin.
4.
Standar kerja sebaiknya
ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang tinggi atau terlalu
rendah sama-sama tidak baik.
5.
Besarnya upah normal
dengan standar kerja per jam sebaiknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja
lebih giat lagi.[3]
Kenapa Cara Menghitung Bonus Tahunan
Karyawan Perlu Di Atur Atau Di Standarkan
Karena tak pernah diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan,
bonus bukan merupakan kewajiban perusahaan atas karyawan, melainkan hanya
bagian dari kebijakan reward and punishment perusahaan memberi hadiah
bagi yang bekerja dengan baik dan memberi
hukuman bagi yang merugikan perusahaan. Namun, bonus tahunan menjadi
kewajiban apabila diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat 4 UU
Ketenagakerjaan. Apalagi perusahaan telah menjanjikan bonus, maka janji
tersebut mengikat bagi perusahaan, sesuai dengan pasal 1338 Kitab Undang-Undang
Hukum Perdata, jadi pekerja dapat menuntut pembayaran bonus tersebut.
Ada banyak jenis bonus yang diberikan
perusahaan, salah satu yang paling umum diberikan perusahaan adalah bonus
tahunan sebagai bentuk penghargaan atas kinerja karyawan selama setahun.
Umumnya bonus tahunan diberikan dalam bentuk uang untuk mendongkrak motivasi
dan loyalitas karyawan. Kenapa pemberian bonus tahunan perlu diatur dan
menggunakan standar hitungan yang jelas agar
ada unsur keadilan antara karyawan yang satu
dengan yang lainnya, agar dalam penentuan bonus terukur tentang syarat internal
equity dan external equity, agar terhindar dari unsur kesengajaan yang
mengakibatkan pemberian bonus setiap saat berubah-ubah karena hanya terfokus
pada upaya-upaya pada segi pekerjaan saja dan mengesampingkan segi-segi lainnya
seperti kualitas, jasa, tujuan jangka panjang, dan lainnya. Selain itu persoalan mendasar pada
perusahaan yang tidak mengatur dan
tidak menggunakan standar perhitungan yang jelas, pemberian bonus menimbulkan
kecemburuan antar karyawan, terutama jika besarannya dianggap kurang adil atau
hanya didasarkan pada faktor like and dislike atasan terhadap bawahan, artinya
pemberian bonus mengenyampingkan rumus perhitungan tetapi hanya berdasarkan
kedekatan, siapa yang dekat dengan atasan maka ialah yang mendapatkan bonus
dengan angka pantastis, bahasa sederhananya siapa yang “pintar menjilat” maka
ialah yang mendapatkan keuntungan. Aturan dan perhitungan dengan rumus yang
jelas menjadi sangat penting agar penilaian secara subjektif tidak terjadi,
misalnya menilai dengan menggunkan metode pendekatan person to person dengan
mengkonfirmasi terhadap orang tertentu bagaimana si A, bagaimana si B dan
seterusnya. Hal seperti ini sungguh jauh dari unsur objektif dan rasa keadilan.[4]
Pertimbangan Menghitung
Bonus Tahunan Karyawan
Dalam
menghitung bonus karyawan, ada beberapa hal penting yang menjadi pertimbangan,
yaitu masa kerja, level jabatan, dan departemen. Idealnya, semakin
lama seorang karyawan bekerja di perusahaan dan semakin tinggi level jabatan
yang dipangku, maka jumlah bonus tahunan yang didapatkan akan lebih besar.
Sedangkan,
pertimbangan departemen terbagi menjadi tiga, yaitu produksi, non produksi, dan
supporting. Apabila diurutkan, maka
produksi memegang “nilai” paling
tinggi, disusul dengan non produksi dan supporting.
Jadi, karyawan yang bekerja di bidang produksi akan mendapatkan bonus lebih
banyak dari karyawan yang berkerja di bidang supporting.
Di
samping itu, masih ada satu faktor lain yang mempengaruhi penghitungan bonus
tahunan, yakni sanksi yang pernah
diberikan kepada karyawan, baik itu berupa surat peringatan hingga skorsing. Apabila seorang karyawan
pernah atau sedang menjalani sanksi tersebut, maka jumlah bonus tahunannya bisa
berkurang.
Cara Menghitung Bonus Tahunan Karyawan dan
Ilustrasi Perhitungan Detailnya
Rumus
sederhana yang dapat digunakan dalam menghitung bonus tahunan adalah sebagai
berekut:
Masa
Kerja = MK
Level
Jabatan = LJ
Departemen = D
Gaji = G
Sanksi = S
Total = T
Rumus:
Masa
Kerja x Level Jabatan x Departemen x Gaji x Sanksi = Total atau (MK x LJ x D x G) x S = T
Untuk
menghitung bonus akhir tahun karyawan yaitu dengan menentukan nilai poin pada
masa kerja, level jabatan, departemen, dan sanksi. Hal tersebut sebagaimana
diurai dalam tabel berikut:
Tahun |
Poin |
Keterangan |
<1
tahun |
Prorata |
Rumus prorata: (gaji/12) x masa kerja |
1 tahun – <2 tahun |
90% |
Masa
kerja: tanggal masuk s/d akhir tahun |
2 tahun – <4 tahun |
100% |
|
4 tahun – <6 tahun |
110% |
|
6 tahun – <8 tahun |
120% |
|
8 tahun – <10 tahun |
130% |
|
>10
tahun |
140% |
Poin level jabatan
Level |
Poin |
Keterangan |
Manager |
120% |
Level jabatan
tertinggi |
Superintendent |
110% |
|
Supervisor |
100% |
|
Foreman |
90% |
|
Operator pelaksana |
80% |
Lebel
jabatan terendah |
Poin level departemen
Departemen |
Poin |
Keterangan |
Produksi |
120% |
Kategori berat |
Non-produksi |
110% |
Kategori sedang |
Supporting |
100% |
Kategori ringan |
|
|
|
Poin Sanksi
Sanksi |
Bobot |
Keterangan |
Tanpa
sanksi |
100% |
Pernah
atau sedang menjalani |
SP I |
90% |
|
SP II |
80% |
|
SP III |
70% |
|
Skorsing 3 bulan |
60% |
|
Skorsing 6 bulan |
50% |
Setelah nilai poin sudah ditentukan pada masing-masing
bagian, maka untuk tahap selanjutnya diuraikan ilustrasi penghitungan bonus
tahunan karyawan pada perusahaan swasta adalah sebagai berikut:
Ilustrasi
1
Level
Jabatan |
Dep |
Gaji |
Masa
Kerja |
Sanksi |
Ket |
|
Lexus |
Manager |
Supporting |
35 Juta |
>10 tahun |
|
|
Adeputra |
Manager |
Produksi |
35 Juta |
<4 Tahun |
|
|
Selamin |
Manager |
Non-Produksi |
25 Juta |
>4 Tahun |
|
|
Labus |
Manager |
Supporting |
25 Juta |
<8 Tahun |
SP I |
Pernah mengalami |
Jika perusahaan Anda memiliki karyawan seperti
yang tercatat dalam tabel di atas, maka penghitungan bonus tahunan dengan
menggunakan rumus (MK x LJ x D x G) x S = T adalah sebagai berikut:
Nama |
Rumus Bonus Tahunan |
Jumlah |
Lexus |
(140% x 120% x 100% x 35.000.000) x 100% |
Rp. 58.800.000 |
Adeputra |
(100%
x 120% x 120% x 35.000.000) x 100% |
Rp. 50.400.000 |
Salamin |
(110%
x 120% x 110% x 25.000.000) x 100% |
Rp. 36.300.000 |
Labus |
(120%
x 120% x 100% x 25.000.000) x 90% |
Rp. 32.400.000 |
Ilustrasi
2
Nama |
Level Jabatan |
Dep |
Gaji |
Masa Kerja |
Sanksi |
Ket |
River |
Suptend |
Non produksi |
20
Juta |
>2 tahun |
|
|
Agesto |
Foreman |
Produksi |
10
Juta |
>4
Tahun |
SP I |
|
Prio |
Supervisor |
Produksi |
15
Juta |
<6
Tahun |
|
|
Liope |
Manager |
Supporting |
30
Juta |
>3
Tahun |
SP II |
Pernah
mengalami |
Jika terdapat karyawan
sebagaimana dalam tabel ilustrasi 2, maka bonus tahunan yang di dapat oleh
karyawan tersebut dengan menggunakan rumus yang sama adalah sebagai berikut:
Nama |
Rumus Bonus Tahunan |
Jumlah |
River |
(100% x 110% x 110% x 20.000.000) x 100% |
Rp. 24.200.000 |
Agesto |
(110% x 90% x 120% x
10.000.000) x 90% |
Rp. 10.692.000 |
Prio |
(110% x 100% x 120% x 15.000.000) x 100% |
Rp. 19.800.000 |
Liope |
(100% x 120% x 100% x 30.000.000) x 80% |
Rp. 28.800.000 |
Ilustrasi 3
Erwan adalah salah satu
karyawan perusahaan swasta yang bergerak di sektor Jasa Penunjang Pertambangan
Batu Bara yang saat ini berkedudukan di Jakarta. Erwan menduduki Jabatan
Operasional Manajer (Bagian Produksi) selama lebih dari 3 tahun dengan gaji per
bulan sebesar Rp 27 juta dan belum pernah menerima sanksi. Maka dengan
menggunakan rumus yang sama, Erwan berhak mendapatkan bonus tahunan sebesar:
v Poin
masa kerja 100 persen
v Level
jabatan 120 persen
v Departemen 120 persen
v Gaji Rp 27 Juta
v Sanksi
peringatan 100 persen
Rumusnya:
(MK
x LJ x D x G) x S = T
Bonus
tahunan Erwan adalah (100% x 120% x 120% x 27.000.000) x 100% = Rp 38.880.000.[5]
Metode
ataupun formula di atas hanya merupakan satu metode dari sekian banyak metode
cara menghitung bonus tahunan karyawan yang bisa dijadikan contoh. Indikator
penilaian berupa Masa Kerja; Level Jabatan; Departemen (Produksi, non produksi
dan Supporting); serta Sanksi bisa lebih objektif jika dibandingkan dengan
metode penilaian berdasarkan “like and dislike” atasan
terhadap bawahannya. Terkait penentuan bobot poin dalam masing-masing komponen
semua tergantung pada perusahaan dengan kondisi keuangannya sendiri.
Metode
yang tidak didasari oleh aturan dari pemerintah sebagaimana metode di atas,
harus dapat dipastikan kejelasan dan sifat adilnya dirasakan oleh para
karyawan. Khususnya bagi mereka yang banyak berkontribusi dalam kemajuan
perusahaan di tahun tersebut. Bagi mereka yang mendapatkan bonus tahunan
sedikit, tentu saja akan menyadari kenapa demikian. Nilai yang mereka dapatkan
adalah hasil dari yang mereka berikan selama ini. Ia pun bisa memperbaiki diri
dan memotivasi dirinya untuk lebih bekerja keras lagi agar tidak dikenai SP
atau skorsing misalnya.
Apakah Setiap Perusahaan Dapat
Menerapkan Formula Dengan Metode Tersebut
Sebelumnya
telah diuraikan di atas bahwa dalam menghitung bonus tahunan karyawan, ada
beberapa hal penting yang menjadi syarat yaitu Masa Kerja; Level Jabatan; Departemen
(Produksi, non produksi, dan Supporting); serta Sanksi. Untuk dapat memenuhi
hal tersebut maka setiap perusahaan harus menjalankan program atau
kaidah-kaidah SDM yang baik, diantaranya menjalankan bagian-bagian seperti:
1.
Organization Development.
Pada
bagian ini khususnya kategori Organizational
Structure yang didalamnya mengatur pengelompokan fungsi kerja, struktur
level, kode pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan KPI.
Jika
bagian ini belum diatur atau tidak dianggap penting bagi perusahaan maka secara
otomatis formula perhitungan bonus tahunan sebagaimana di atas tidak akan
berjalan dengan baik atau bahkan capaian rasa keadilan untuk karyawan tidak
akan pernah tercapai. Hal ini dikarenakan, akan sulit menentukan nilai poin pada
setiap posisi (struktur level). Sehingga kenapa Organizational Strukture berperan penting dalam formula ini.
Demikian
pula halnya terkait dengan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan KPI.
Jika hal tersebut tidak dibuat oleh perusahaan maka sulit membedakan departemen
mana yang menjadi prioritas utama dalam pemberian nilai tertinggi. Penjelasan
di atas telah menyebutkan bahwa pemberian bobot nilai tertinggi ada pada bagian
produksi kemudian non produksi dan terakhir supporting.
Kenpa
bagian produksi harus mendapatkan nilai paling tinggi karena memamg hal
tersebut menjadi wajar. Bagian produksi yang berperan dalam mengkoordinasikan
beberapa kegiatan untuk mencapai tujuan. Dari bagian produksi sebuah bisnis
bisa melakukan efisiensi, bagian ini yang mengendalikan ada atau tidaknya peningkatan
produktivitas, menggunakan simbiosis industri, perlindungan karyawan dari
bahaya fisik, dan penghilangan material yang berbahaya. Bagian produksi juga
mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan berbagai sumber daya; sumber daya
manusia, sumber daya alat, sumber daya dana, dan bahan, secara efektif dan
efisien untuk menciptakan dan menambah kegunaan sebuah barang atau jasa.
Produksi juga mempunyai fungsi perencanaan, proses pengolahan, jasa penunjang,
pengendalian/ pengawasan juga memiliki ruang lingkup keputusan/ kebijakan
mengenai desain, kebijakan/ keputusan mengenai transpormasi, dan keputusan/
kebijakan mengenai perbaikan.[6]
Dengan
uraian di atas, maka jelaslah kenapa bagian produksi mendapatkan bobot nilai
paling tinggi. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan KPI menjadi hal
yang teramat penting pada setiap personil yang duduk di departemen produksi
agar ukuran mengenai tugas, tanggung jawab serta kewenangan yang dimiliki
menjadi terukur dalam setiap capaian, arah dan tujuannya jelas bahkan
tindakannyapun dapat diukur. Jika kemudian hal tersebut tidak dibuat dalam satu
perusahaan maka takutnya ada ketidakpahaman pada setiap karyawan mengenai tugas
dan tanggungjawabnya, baik secara personal maupun departemen.
Dikhawatirkan
ada personil dengan level jabatan tertentu dan berada pada departemen yang
memiliki bobot nilai paling tinggi yaitu produksi tidak paham dengan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Kecenderungannya apa yang dikerjakan hanya
sekedar “Asal Bos Senang” misalnya
melakukan pekerjaan-pekerjaan praktis yaitu kelihatan aktif bekerja namun hanya
sebatas di group-group media sosial (WA Group) seperti intens memberikan
simbol-simbol tertentu oke, mantap, good job dan lain sebagainya. Kerja-kerja
seperti ini saya istilahkan “kerja praktis, modal jempol, bos senang,
bonus besar”. Kondisi-kondisi seperti inilah yang kemudian tidak mencerminkan
rasa keadilan, sebab bobot nilainya besar kerja cukup modal jempol terima bonus
besar.
Ada
juga perusahaan yang memberikan porsi tanggung jawab terhadap karyawan yang
berada di departemen support melebihi porsi tanggun jawab pada departemen
produksi, semua pekerjaan di “urusin” kondisi seperti ini yang akhirnya
menyulitkan penggunaan formula bonus tahunan sebagaimana di atas, sulit untuk
dilakukan karena ada kerancuan dan ketidak jelasan dalam bekerja. Untuk itu
kenpa perusahaan penting membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2.
Industrial Relations
Untuk
menunjang pemberian bonus tahunan, maka perlu pemahaman Industrial Relations khususnya
kategori yang mengatur Eksternal Rules terkait
dengan peraturan perundang-undangan
yang ada kaitannya dengan pengaturan pemberian bonus tahunan, namun telah
diuraikan di atas bahwa pemberian bonus tahunan sifatnya tidak wajib terkecuali
perusahaan itu telah mengaturnya dalam Internal
Rules apakah dalam Perjanjian Bersama, Peraturan Perusahaan, Surat
Keputusan Direksi, Surat Edaran Direksi, Internal Memo atau bahkan hal tersebut
telah diatur dalam Personal Letter.
Dibutuhkan
pemahaman Industrial Relations disini,
dimaksudkan terkait dengan adanya bobot penilaian pada bagian sanksi sebagai
salah satu syarat pemberian bonus tahunan. Artinya setiap perusahaan harus
mempersiapkan mengenai aturan yang terkait pemberian sanksi, apakah hal
tersebut mengacu pada Eksternal Rules,
Internal Rules, maupun Personal
Letter. Jika perusahaan tidak mengatur tentang pemberian sanksi kepada
karyawan maka tentunya formula perhitungan bonus tahunan yang telah dijelaskan
di atas tidak berjalan efektif bahkan kecenderungan tidak dapat digunakan.
Karena salah satu ukuran keadilan dalam formulasi tersebut adalah adanya
penerapan bobot nilai yang menjadi pembeda antara karyawan yang mendapatkan
tingkatan sanksi dan karyawan yang tidak pernah mendapatkan sanksi selama
periode setahun. Jangan sampai karyawan yang mendapatkan sanksi berupa SP 1, SP
2 atau SP 3 akan sama nilainya dengan karyawan yang tidak mendapatkan sanksi,
ini akan menciderai rasa keadilan bagi setiap karyawan.
3.
Compensation & Benefit
Untuk
menggunakan formula rumus perhitungan bonus tahunan di atas, maka setiap
perusahaan harus memerintahakan bagian Compensation
& Benefit kategori Payroll Scheme telah memiliki skema gaji dasar,
skema tunjangan, skema lembur, skema bonus
atau kata lain dari skema-skema tersebut adalah struktur dan skala upah.
Hal ini penting, agar bobot poin pada setiap posisi dengan masa kerja, level
jabatan dan departemen dapat diterapkan. Jangan sampai untuk posisi, tanggung
jawab, dan departemen yang sama namun dibedakan masa kerja, gaji karyawan
dengan masa kerja yang lebih singkat lebih besar dari gaji karyawan yang masa
kerjanya lama. Jika dalam satu perusahaan terdapat case semacam itu maka tentunya formula perhitungan bonus yang
dijelaskan di atas tidak bisa diterapkan sebab ada ketidak adilan. Untuk itu
maka menjadi penting setiap perusahaan mempunyai struktur dan skala upah sesuai
mandat peraturan perundang-undangan.
Penutup
Bonus
tahunan tentunya merupakan idaman bagi setiap karyawan degan demikian maka,
rasanya tidak menjadi salah juga jika hal tersebut dapat diwajibkan oleh setiap
perusahaan, selama kaidah-kaidah yang mengandung unsur keadilan konsisten
dijalankan. Ataupun jika hal tersebut menjadi berat sebagai suatu kewajiban
perusahaan. Maka, rasanya tidak berlebihan jika bonus tahunan dapat diberikan
kepada karyawan yang kurang lebih setahun mampu membuat prestasi menguntungkan
bagi perusahaan. Bonus tahunan akan jadi bagian dari motivasi karyawan untuk
selalu berprestasi bagi perusahaannya. Masalahnya bonus tersebut harus bisa
perusahaan berikan dengan adil. Perusahaan harus tahu bagaimana cara menentukan
bonus karyawan tersebut agar adil dengan berbagai perhitungannya, setidaknya
salah satu tawaran formula yang telah diuraikan di atas dapat menjadi acuan
bagi perusahaan.
Perspektif
adil dibatasi pada dalil sederhana saja yaitu pemberian bonus tahunan bukan
berdasarkan kedekatan karyawan pada atasannya sehingga pemberian bonus hanya
terbatas pada “like and dislike”.
Jangan juga pemberian bonus tahunan hanya berdasarkan pada moment-moment tertentu yang kelihatan aktif bekerja berdasarkan
pantauan medsos saja, tanpa ada ukuran kinerja yang jelas. Pemberian bonus
tahunan tidak boleh hanya diukur dari keaktifan seseorang memberikan simbol-simbol
tertentu (like, top dll) pada Wa Group, kesan ini menjadi nyata dalam
perusahaan-perusahaan tertentu, seolah-olah siapa yang aktif memberikan simbol “jempol” dan puja-puji lainnya bahwa
ialah karyawan yang sungguh-sungguh bekerja dan mengikuti setiap perkembangan
perusahaan. Pemberian bonus juga tidak boleh diukur hanya kepada karyawan yang
seolah sibuk bekerja hampir disemua departemen (mengurusi semua bagian
departemen produksi, non produksi dan support) agar kelihatan tugas dan
tanggung jawabnya besar, padahal kesemuanya yang di urus hanya “kulitnya” saja, begitu ada masalah
justeru sibuk meminta orang lain untuk menyelesaikan dan begitu berhasil cepat-cepat memberikan report bahwa hal tersebut merupakan jerih payahnya dalam bekerja,
namun ketika gagal sibuk mencari “kambing
hitam dan cuci tangan”. Atau ada juga perusahaan memberikan bonus besar
karena “tertipu” dengan drama-drama
karyawan yang pintar membuat laporan guna membuat bos senang serta mengklaim
kerjaan orang menjadi pekerjaan sendiri, sebaiknya pola-pola seperti ini segera
ditinggalkan oleh perusahaan.
Untuk
itu kenapa pemberian bonus tahunan menjadi penting dilakukan dengan porsinya
dan berpegang pada kaidah-kaidah keadilan sebagimana telah diuraikan di atas.
Setidaknya ada beberapa yang menjadi syarat yaitu Masa Kerja; Level Jabatan;
Departemen (Produksi, non produksi, dan Supporting); serta Sanksi.
Sebenarnya
pada hal lain, bonus tahunan tidak begitu menjadi menarik dan menjadi sesuatu
yang “Waw” jika setiap karyawan
merasa gaji ataupun pendapatan bulanan yang diterima telah memenuhi angka ideal
dan bisa menunjang kehidupan setiap karyawan dan keluarga. Mungkin karyawan
akan loyal dengan perusahaan karena semua jaminan kebutuhan hidupnya sudah
jelas. Namun, bagi perusahaan yang mereka rasa belum memenuhi keidealan
tersebut, loyalitas mereka diperusahaan masih bisa berubah. Disinilah kemudian
tugas perusahaan mempertahankan loyalitas karyawannya tersebut dengan berupaya
memotivasi kerja dan loyalitasnya dengan memberikan bonus kepada mereka.
Bonus
merupakan bagian pokok dalam manajemen SDM berupa reward kepada karyawan yang
harus dilakukan atau diberikan secara konsisten. Sama halnya dengan punishment
yang diberikan jika karyawan tersebut melanggar kedisiplinan yang telah diatur
oleh perusahaan.[7] Pemberian bonus tahunan
kepada karyawan seolah-olah kelihatan besar karena diberikan sekaligus di akhir
tahun atau awal tahun baru. Maka untuk mengetahui berapa perusahaan megeluarkan
uang perhari bagi karyawan dapat dihitung dengan formula sederhana misalnya
Total Bonus / 12 Bulan / 25 Hari x Jumlah Karyawan. Dengan formula sederhana
tersebut perusahaan dapat menghitung pengeluaran bonus karyawan setiap hari
untuk perorangan maupun untuk seluruh jumlah karyawan yang menerima bonus
tahunan.
Bonus
tahunan karyawan selama ini dipersepsikan sebagai salah satu cara efektif untuk
menjaga loyalitas dan motivasi kerja karyawan. Perusahaan berbangga apabila
mampu memberikan bonus yang besar kepada karyawannya. Di sisi lain, karyawan
bisa saja merasa dicurangi saat perusahaan mengurangi, atau bahkan menghapuskan
bonus tahunan.[8] Untuk itu dibutuhkan
sinergi dan saling memberikan pengertian mengenai keberlangsungan operasional
perusahaan, serta berikan bonus tahunan kepada karyawan yang memang berhak atas
bonus tersebut karena prestasi dan diberikan dalam koridor-koridor objektif dan
adil.
[1]
https://www.acisindonesia.com/2017/01/03/resolusi-awal-tahun-untuk-perusahaan/ diakses tanggal 25 Desember 2019. Pkl 13,00 Wib.
[2]
https://www.gadjian.com/blog/2019/11/04/kalender-hr-2020-memudahkan-pekerjaanmu-setahun-ke-depan/ diakses tanggal 25 Desember 2019.
Pkl. 15.00 Wib.
[3]
https://sleekr.co/blog/perbedaan-insentif-dan-bonus-karyawan/ diakses tanggal 26 Desember 2019. Pkl 13.00 Wib.
[4]https://www.gadjian.com/blog/2018/03/21/bagaimana-cara-menghitung-bonus-tahunan-karyawan/ diakses tanggal 26
Desember 2019. Pkl 15.00 Wib.
[5]
https://www.msn.com/id-id/ekonomi/ekonomidanbisnis/cara-menghitung-bonus-akhir-tahun-karyawan-dan-ilustrasi-perhitungan-detailnya/ar-BBYb2m7?ocid=spartandhp diakses tanggal 27 Desember 2019. Pkl 13.00 Wib.
[6]
https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-manajemen-produksi.html diakses tanggal 27 Desember 2019. Pkl. 16.00 Wib.
[7]
https://pakarkinerja.com/cara-menentukan-bonus-tahunan-untuk-karyawan-secara-fair/ diakses tanggal 28 Desember 2019. Pkl 13.00 Wib
[8]
https://sleekr.co/blog/cara-menghitung-bonus-tahunan-karyawan/ diakses tanggal 28 Desember 2019. Pkl. 16.00 Wib.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar