CATATAN BONUS TAHUNAN UNTUK KARYAWAN PERUSAHAAN (Sebuah penantian disetiap penghujung tahun)

Fadli

Tulisan ini sebenarnya dimaksudkan untuk mengingatkan kita semua, bahwa apa yang telah dilewatkan dalam kurun kurang lebih setahun tentunya perlu direnungi dan sekaligus diapresiasi meskipun harus diakui terdapat kekurangan disana sini untuk mencapai tujuan berama. Selebihnya tulisan ini difokuskan pada bentuk apresiasi karyawan yang telah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya kurang lebih setahun. Dengan pemberian bonus yang tentunya ada ukuran dan berkeadilan. Kenapa demikian sebab pembrtian bonus jika tidak mengandung unsur keadilan justeru akan menyimpang dari tujuan pemberian bonus itu sendiri. Pemberian bonus tahunan hendaknya dapat dijalankan oleh setiap perusahaan, syukur-syukur hal tersebut dapat diwajibkan, mengingat tujuan pemberian bonus tahunan sebagai bentuk upaya apresiasi dari perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi kurang lebih selama setahun. Bonus tahunan diberikan dengan ukuran yang jelas mengunakan formula yang dapat dipertanggung jawabkan keobjektifannya. Setiap pemberian bonus tahuan kepada karyawan hendaknya perusahaan menghindari cara-cara yang menyimpang dari unsur keadilan, misalnya pemberian bonus hanya berdasarkan pengamatan sesaat atau berdasrtkan “like and dislike” atasan kepada bawahannya.

Pengantar

Setelah kurang lebih satu tahun bergelut dengan aktivitas yang menjadi rutinitas keseharian, maka saat ini telah tiba dipenghujung tahun. Sebagaimana kita ketahui Bersama, di awal tahun setiap perusahaan memiliki resolusi awal tahun. Untuk perusahaan dapat dimulai dengan sebuah perencanaan bisnis dengan gambaran kegiatan atau program kerja perusahaan ke depan, melalui program-program yang telah ditentukan sebagai upaya untuk menggapai tujuan bersama. Perencanaan menggambarkan predikisi dan tindakan yang akan dilakukan dalam jangka kurang lebih setahun kedepan oleh perusahaan.

Tentunya resolusi di awal tahun tersebut untuk membangun suatu organisasi atau lembaga yang didirikan untuk mencapai suatu tujuan dengan menerapkan langkah-langkah dan strategi yang efektif dan efesien, baik dalam penggunaan modal maupun target dalam perencanaan operasional perusahaan, sehingga proyek yang dijalankan mampu memberikan kepuasan bagi para konsumen. Seluruh konsentrasi karyawan dalam satu perusahaan betul-betul difokuskan pada perencanaan bisnis dengan program-program yang menunjang keberhasilan, selama kurun waktu satu tahun.

Misalnya dengan fokus pada program menciptakan momentum yaitu dengan membuat MISI yang yang sesuai dengan tujuan perusahaan, yang didalamnya mengandung unsur kemuliaan. Karena dengan membuat MISI yang mulia tidak serta merta fokus pada aspek mencari uang atau keuntungan, akan di jumpai kekompakan, kebersamaan, dan rasa semangat membangun perusahaan dalam setiap kerja-kerja nyata para karyawan.

Program menerapkan budaya disiplin dalam arti makna berfikir disiplin, yang dimaksud bukan hanya terbatas pada disiplin tepat waktu, disiplin dalam merencanakan, disiplin dalam take action. Disiplin bukan berarti orang disiplin tanpa berfikir. Tapi yang dimaksud di sini adalah, disiplin dalam berfikiran cerdas, berfikir untuk bekerja dengan keras, (cerdas dahulu baru Keras).

Program menatap kenyataan tanpa hilang keyakinan, program ini dimaksudkan agar membangun “mindset” baru, dari yang sebelumnya berpikir OPTIMIS, dirubah menjadi berpikir POSITIF. Artinya, dengan kita berpikir positif maka kita dapat menerima setiap kenyataan yang paling terburuk. Sebaliknya jika kita berpikir optimis seringkali kita akan menjadi tak berguna (mati) jika keoptimisan tersebut tidak sesuai kenyataan, terkadang kita menjadi “down” dan kecenderungan menyalahkan.

Program menggunakan teknologi sebagai percepatan yaitu perusahaan yang dahsyat berpikiran berbeda tentang teknologi dibandingkan perusahaan yang biasa-biasa saja. Mereka bisa menjadi pioneer (pertama), tapi tidak tentu mau menjadi pioneer. Tidak perlu memiliki teknologi yang paling canggih, tapi harus memilih teknologi yang dibutuhkan, saat ini ada banyak teknologi yang dapat membantu kinerja pekerjaan perusahaan menjadi lebih cepat dan effisien.[1]

Selain itu fokus penyusunan program tahunan juga diproyeksikan pada hal-hal yang membutuhkan penyesuaian, misalnya anggaran gaji karyawan perusahaan yang disesuaikan dengan adanya keputusan dari Pemerintah yang telah menetapkan upah minimum. Selanjutnya perlu menyiapkan pengelolaan SDM perusahaan menjadi lebih baik dan terencana.[2] Program-program tersebut tentunya terus dilakukan selama kurang lebih satu tahun kedepan secara berkesinambungan.

Setelah itu, pada akhir tahun kemudian waktunya bagi perusahaan untuk melakukan evaluasi, terhadap program-program yang disusun pada awal tahun dan dijalankan secara berkesinambungan. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui dan mengukur capaian program, apakah sesuai dengan yang telah ditargetkan atau belum.

Kenapa evaluasi menjadi penting, disamping untuk mengukur program yang telah dibuat, juga sekaligus mengukur kinerja karyawan secara keseluruhan, tentunya apabila kinerja karyawan sesuai dengan harapan atau bahkan lebih, maka sudah sewajarnya ada upaya rangsangan dari perusahaan terhadap karyawannya pada penghujung tahun, yaitu pemberian penghargaan terhadap seluruh komponen karyawan yang ada didalamnya berupa bonus tahunan atas dedikasinya dan kerja kerasnya dalam setahun. Pemberian bonus dianggap sebagai salah satu cara efektif untuk menjaga loyalitas dan motivasi kerja karyawan dan rasanya hal tersebut menjadi sangat relevan dan wajar bagi kebanyakan perusahaan.

Pengertian Bonus

Bonus bukan merupakan bagian dari upah, tetapi bonus merupakan pembayaran yang diterima karyawan dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal. Atau bisa juga karena peningkatan produktivitas. Besarnya pembagian bonus karyawan biasanya diatur berdasarkan kesepakatan.

Sebagai salah satu cara untuk menghargai kinerja para karyawannya, biasanya perusahaan akan memberikan bonus. Dalam dunia kerja, ada beberapa jenis bonus yang bisa diberikan yaitu bonus tahunan, bonus prestasi, gaji ke 13 (tiga belas) hingga profit sharing. Bonus tersebut biasanya diberikan sekali atau dua kali dalam setahun jika perusahaan mendapatkan keuntungan. Salah satu yang paling populer dan sering diberikan adalah bonus tahunan.

Bonus akhir tahun menjadi salah satu hal paling menyenangkan yang dinanti para karyawan, tentunya selain libur hari besar seperti libur lebaran, libur natal dan tahun baru. Bonus akhir tahun biasanya diberikan karyawan atas pencapaian kinerja yang sudah dilakukan selama kurun waktu satu tahun. Meski bukan kewajiban, pemberian bonus akhir tahun selalu diharapkan karyawan.

Bonus satu ini idealnya diberikan kepada karyawan swasta saat akhir tahun, apabila kinerja tahunan perusahaan melebihi target keuangan dan non keuangan yang ditentukan. Sedangkan, pada Pegawan Negeri Sipil (PNS), bonus tahunan lebih akrab disebut dengan gaji ke 13 (tiga belas). Fungsi dan tujuannya sama, hanya berbeda pada penyebutan nama. Namun, perlu diingat bahwa Indonesia tidak memiliki aturan spesifik yang mengharuskan perusahaan untuk memberikan bonus tahunan kepada para karyawannya. Jadi, semua kembali lagi pada kebijakan masing-masing perusahaan.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang kemudian beberapa ketentuannya telah diubah dengan Undang-undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja, sebetulnya tidak membahas tentang pemberian bonus tahunan kepada karyawan. Namun, dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah, bonus dikelompokkan dalam komponen non-upah yang terdiri dari:

1.         Fasilitas

Fasilitas umumnya diberikan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti memberikan makan cuma-cuma, tempat ibadah, koperasi dan lainnya.

2.          Bonus

Bonus merupakan bukan bagian dari upah melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan.

3.         Tunjangan Hari Raya (THR)

Tunjangan Hari Raya (THR) umumnya diberikan perusahaan kepada karyawan menjelang Hari Raya. Lebaran untuk mereka yang beragama Islam, dan Natal untuk umat Kristian.

Jika berdasarkan surat edaran tersebut, bonus disebut sebagai pembayaran yang diterima karyawan dari hasil keuntungan perusahaan atau apabila karyawan memberikan kinerja lebih besar dari target produksi normal (peningkatan produktivitas karyawan).

Di dalam PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, Pasal 6 ayat (2) Dikatakan Perusahaan dapat memberikan pendapatan non upah berupa bonus, uang pengganti fasilitas kerja dan/atau uang service pada perusahaan tertentu.

Kenapa Karyawan Perlu Diberikan Bonus

Pemberian bonus kepada karyawan dapat mendorong motivasi kerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Itu berarti, pemberian bonus bukan hanya bermanfaat bagi karyawan, namun juga akan menguntungkan bagi perusahaan. Bonus karyawan termasuk dalam kompensasi. Kompensasi yang diberikan secara baik akan memberi beberapa efek positif pada perusahaan. Diantaranya adalah perusahaan akan lebih mudah dalam mendapatkan karyawan berkualitas baik, dapat memacu karyawan untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang. Selain itu, perusahaan juga lebih mudah untuk memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada. Pemberian kompensasi juga akan memudahkan perusahaan dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukum, serta memiliki keunggulan lebih dari pesaing atau kompetitor.

Tujuan Pemberian Bonus

Bonus karyawan diberikan perusahaan kepada seluruh karyawan berdasarkan kriteria pembayaran yang telah ditetapkan. Tujuan perusahaan memberikan bonus kepada karyawan adalah sebagai berikut:

1.         Sebagai balas jasa yang berbeda dari yang lainnya dikarenakan hasil kerja yang berbeda pula.

2.         Untuk mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan kepada karyawan.

3.         Bertujuan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

4.         Sebagai salah satu bentuk rasa terima kasih perusahaan yang selalu membutuhkan karyawan untuk menjalankan rencana-rencana kerja perusahaan.

5.         Pemberian bonus karyawan dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhan karyawan sehari-hari.

6.         Untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dan loyal terhadap perusahaan.

Manfaat Sistem Bonus Karyawan

Secara lebih spesifik, manfaat pemberian bonus karyawan dapat dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu:

1.         Bagi perusahaan, pemberian bonus karyawan menuju pada peningkatan produktivitas kerja karyawan agar mereka bekerja lebih bersemangat dan cepat, bekerja lebih disiplin, dan bekerja lebih kreatif.

2.         Sedangkan bagi karyawan, pemberian bonus akan membuat karyawan mendapat keuntungan. Diantaranya adalah standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. Standar prestasi tersebut dapat dijadikan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang. Selain itu, karyawan menjadi termotivasi untuk lebih giat agar dapat menerima bonus yang lebih besar.

Kekurangan Sistem Bonus Karyawan

Selain dapat memberikan motivasi kepada karyawan, sistem bonus juga bertujuan untuk meningkatkan potensi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Namun sayangnya sistem bonus juga dapat menghasilkan beberapa kerugian. Diantaranya adalah sebagai berikut ini:

1.          Sulitnya menetapkan standar sehingga dapat menimbulkan ketidak adilan bagi karyawan.

2.          Kompensasi harus memenuhi syarat internal equity dan external equity. Namun seringkali insentif dan bonus tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan, misalnya mesin rusak atau permintaan yang menurun.

3.          Jika terjadi sistem bonus yang biasanya tidak ada di perusahaan, maka serikat pekerja sering kali menentang sistem bonus karena standar bonus yang berubah-ubah.

4.          Bonus karyawan sering kali memfokuskan upaya-upaya pada segi pekerjaan saja dan mengesampingkan segi-segi lainnya seperti kualitas, jasa, tujuan jangka panjang, dan lainnya.

Sistem Bonus Yang Efektif

Agar sistem bonus karyawan bisa berhasil, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:

1.         Pembayaran bonus karyawan sebaiknya dilakukan secara sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri.

2.         Penghasilan yang diterima karyawan sebaiknya langsung menaikkan output dan efisiensi.

3.         Pembayaran bonus karyawan sebaiknya dilakukan secepat mungkin.

4.         Standar kerja sebaiknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang tinggi atau terlalu rendah sama-sama tidak baik.

5.         Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam sebaiknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.[3]

Kenapa Cara Menghitung Bonus Tahunan Karyawan Perlu Di Atur Atau Di Standarkan

Karena tak pernah diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan, bonus bukan merupakan kewajiban perusahaan atas karyawan, melainkan hanya bagian dari kebijakan reward and punishment perusahaan memberi hadiah bagi yang bekerja dengan baik dan memberi hukuman bagi yang merugikan perusahaan. Namun, bonus tahunan menjadi kewajiban apabila diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat 4 UU Ketenagakerjaan. Apalagi perusahaan telah menjanjikan bonus, maka janji tersebut mengikat bagi perusahaan, sesuai dengan pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, jadi pekerja dapat menuntut pembayaran bonus tersebut.

Ada banyak jenis bonus yang diberikan perusahaan, salah satu yang paling umum diberikan perusahaan adalah bonus tahunan sebagai bentuk penghargaan atas kinerja karyawan selama setahun. Umumnya bonus tahunan diberikan dalam bentuk uang untuk mendongkrak motivasi dan loyalitas karyawan. Kenapa pemberian bonus tahunan perlu diatur dan menggunakan standar hitungan yang jelas agar ada unsur keadilan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya, agar dalam penentuan bonus terukur tentang syarat internal equity dan external equity, agar terhindar dari unsur kesengajaan yang mengakibatkan pemberian bonus setiap saat berubah-ubah karena hanya terfokus pada upaya-upaya pada segi pekerjaan saja dan mengesampingkan segi-segi lainnya seperti kualitas, jasa, tujuan jangka panjang, dan lainnya. Selain itu persoalan mendasar pada perusahaan yang tidak mengatur dan tidak menggunakan standar perhitungan yang jelas, pemberian bonus menimbulkan kecemburuan antar karyawan, terutama jika besarannya dianggap kurang adil atau hanya didasarkan pada faktor like and dislike atasan terhadap bawahan, artinya pemberian bonus mengenyampingkan rumus perhitungan tetapi hanya berdasarkan kedekatan, siapa yang dekat dengan atasan maka ialah yang mendapatkan bonus dengan angka pantastis, bahasa sederhananya siapa yang “pintar menjilat” maka ialah yang mendapatkan keuntungan. Aturan dan perhitungan dengan rumus yang jelas menjadi sangat penting agar penilaian secara subjektif tidak terjadi, misalnya menilai dengan menggunkan metode pendekatan person to person dengan mengkonfirmasi terhadap orang tertentu bagaimana si A, bagaimana si B dan seterusnya. Hal seperti ini sungguh jauh dari unsur objektif dan rasa keadilan.[4]

Pertimbangan Menghitung Bonus Tahunan Karyawan

Dalam menghitung bonus karyawan, ada beberapa hal penting yang menjadi pertimbangan, yaitu masa kerja, level jabatan, dan departemen. Idealnya, semakin lama seorang karyawan bekerja di perusahaan dan semakin tinggi level jabatan yang dipangku, maka jumlah bonus tahunan yang didapatkan akan lebih besar.

Sedangkan, pertimbangan departemen terbagi menjadi tiga, yaitu produksi, non produksi, dan supporting. Apabila diurutkan, maka produksi memegang “nilai” paling tinggi, disusul dengan non produksi dan supporting. Jadi, karyawan yang bekerja di bidang produksi akan mendapatkan bonus lebih banyak dari karyawan yang berkerja di bidang supporting.

Di samping itu, masih ada satu faktor lain yang mempengaruhi penghitungan bonus tahunan, yakni sanksi yang pernah diberikan kepada karyawan, baik itu berupa surat peringatan hingga skorsing. Apabila seorang karyawan pernah atau sedang menjalani sanksi tersebut, maka jumlah bonus tahunannya bisa berkurang.

Cara Menghitung Bonus Tahunan Karyawan dan Ilustrasi Perhitungan Detailnya

Rumus sederhana yang dapat digunakan dalam menghitung bonus tahunan adalah sebagai berekut:

Masa Kerja              = MK

Level Jabatan          = LJ

Departemen            = D

Gaji                         = G

Sanksi                     = S

Total                       = T

Rumus:

Masa Kerja x Level Jabatan x Departemen x Gaji x Sanksi = Total atau (MK x LJ x D x G) x S = T

Untuk menghitung bonus akhir tahun karyawan yaitu dengan menentukan nilai poin pada masa kerja, level jabatan, departemen, dan sanksi. Hal tersebut sebagaimana diurai dalam tabel berikut:

Tahun	Poin	Keterangan
<1 tahun	Prorata	Rumus prorata: (gaji/12) x masa kerja
1 tahun – <2 tahun	90%	Masa kerja: tanggal masuk s/d akhir tahun
2 tahun – <4 tahun	100%
4 tahun – <6 tahun	110%
6 tahun – <8 tahun	120%
8 tahun – <10 tahun	130%
>10 tahun	140%

 

Poin level jabatan 

Level	Poin	Keterangan
Manager	120%	Level jabatan tertinggi
Superintendent	110%
Supervisor	100%
Foreman	90%
Operator pelaksana	80%	Lebel jabatan terendah

 

Poin level departemen

Departemen	Poin	Keterangan
Produksi	120%	Kategori berat
Non-produksi	110%	Kategori sedang
Supporting	100%	Kategori ringan

 

Poin Sanksi

Sanksi	Bobot	Keterangan
Tanpa sanksi	100%	Pernah atau sedang menjalani
SP I	90%
SP II	80%
SP III	70%
Skorsing 3 bulan	60%
Skorsing 6 bulan	50%

 

Setelah nilai poin sudah ditentukan pada masing-masing bagian, maka untuk tahap selanjutnya diuraikan ilustrasi penghitungan bonus tahunan karyawan pada perusahaan swasta adalah sebagai berikut:

Ilustrasi 1

Nama	Level Jabatan	Dep	Gaji	Masa Kerja	Sanksi	Ket
Lexus	Manager	Supporting	35 Juta	>10 tahun
Adeputra	Manager	Produksi	35 Juta	<4 Tahun
Selamin	Manager	Non-Produksi	25 Juta	>4 Tahun
Labus	Manager	Supporting	25 Juta	<8 Tahun	SP I	Pernah mengalami

Jika perusahaan Anda memiliki karyawan seperti yang tercatat dalam tabel di atas, maka penghitungan bonus tahunan dengan menggunakan rumus (MK x LJ x D x G) x S = T adalah sebagai berikut:

Nama	Rumus Bonus Tahunan	Jumlah
Lexus	(140% x 120% x 100% x 35.000.000) x 100%	Rp. 58.800.000
Adeputra	(100% x 120% x 120% x 35.000.000) x 100%	Rp. 50.400.000
Salamin	(110% x 120% x 110% x 25.000.000) x 100%	Rp. 36.300.000
Labus	(120% x 120% x 100% x 25.000.000) x 90%	Rp. 32.400.000

 

Ilustrasi 2

Nama	Level Jabatan	Dep	Gaji	Masa Kerja	Sanksi	Ket
River	Suptend	Non produksi	20 Juta	>2 tahun
Agesto	Foreman	Produksi	10 Juta	>4 Tahun	SP I
Prio	Supervisor	Produksi	15 Juta	<6 Tahun
Liope	Manager	Supporting	30 Juta	>3 Tahun	SP II	Pernah mengalami

Jika terdapat karyawan sebagaimana dalam tabel ilustrasi 2, maka bonus tahunan yang di dapat oleh karyawan tersebut dengan menggunakan rumus yang sama adalah sebagai berikut:

Nama	Rumus Bonus Tahunan	Jumlah
River	(100% x 110% x 110% x 20.000.000) x 100%	Rp. 24.200.000
Agesto	(110% x 90% x 120% x 10.000.000) x 90%	Rp. 10.692.000
Prio	(110% x 100% x 120% x 15.000.000) x 100%	Rp. 19.800.000
Liope	(100% x 120% x 100% x 30.000.000) x 80%	Rp. 28.800.000

 

Ilustrasi 3

Erwan adalah salah satu karyawan perusahaan swasta yang bergerak di sektor Jasa Penunjang Pertambangan Batu Bara yang saat ini berkedudukan di Jakarta. Erwan menduduki Jabatan Operasional Manajer (Bagian Produksi) selama lebih dari 3 tahun dengan gaji per bulan sebesar Rp 27 juta dan belum pernah menerima sanksi. Maka dengan menggunakan rumus yang sama, Erwan berhak mendapatkan bonus tahunan sebesar:

v   Poin masa kerja         100 persen

v   Level jabatan             120 persen

v   Departemen              120 persen

v   Gaji                           Rp 27 Juta

v   Sanksi peringatan      100 persen

Rumusnya: (MK x LJ x D x G) x S = T

Bonus tahunan Erwan adalah (100% x 120% x 120% x 27.000.000) x 100% = Rp 38.880.000.[5]

Metode ataupun formula di atas hanya merupakan satu metode dari sekian banyak metode cara menghitung bonus tahunan karyawan yang bisa dijadikan contoh. Indikator penilaian berupa Masa Kerja; Level Jabatan; Departemen (Produksi, non produksi dan Supporting); serta Sanksi bisa lebih objektif jika dibandingkan dengan metode penilaian berdasarkan “like and dislike” atasan terhadap bawahannya. Terkait penentuan bobot poin dalam masing-masing komponen semua tergantung pada perusahaan dengan kondisi keuangannya sendiri.

Metode yang tidak didasari oleh aturan dari pemerintah sebagaimana metode di atas, harus dapat dipastikan kejelasan dan sifat adilnya dirasakan oleh para karyawan. Khususnya bagi mereka yang banyak berkontribusi dalam kemajuan perusahaan di tahun tersebut. Bagi mereka yang mendapatkan bonus tahunan sedikit, tentu saja akan menyadari kenapa demikian. Nilai yang mereka dapatkan adalah hasil dari yang mereka berikan selama ini. Ia pun bisa memperbaiki diri dan memotivasi dirinya untuk lebih bekerja keras lagi agar tidak dikenai SP atau skorsing misalnya.

Apakah Setiap Perusahaan Dapat Menerapkan Formula Dengan Metode Tersebut

Sebelumnya telah diuraikan di atas bahwa dalam menghitung bonus tahunan karyawan, ada beberapa hal penting yang menjadi syarat yaitu Masa Kerja; Level Jabatan; Departemen (Produksi, non produksi, dan Supporting); serta Sanksi. Untuk dapat memenuhi hal tersebut maka setiap perusahaan harus menjalankan program atau kaidah-kaidah SDM yang baik, diantaranya menjalankan bagian-bagian seperti:

1.          Organization Development.

Pada bagian ini khususnya kategori Organizational Structure yang didalamnya mengatur pengelompokan fungsi kerja, struktur level, kode pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan KPI.

Jika bagian ini belum diatur atau tidak dianggap penting bagi perusahaan maka secara otomatis formula perhitungan bonus tahunan sebagaimana di atas tidak akan berjalan dengan baik atau bahkan capaian rasa keadilan untuk karyawan tidak akan pernah tercapai. Hal ini dikarenakan, akan sulit menentukan nilai poin pada setiap posisi (struktur level). Sehingga kenapa Organizational Strukture berperan penting dalam formula ini.

Demikian pula halnya terkait dengan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan KPI. Jika hal tersebut tidak dibuat oleh perusahaan maka sulit membedakan departemen mana yang menjadi prioritas utama dalam pemberian nilai tertinggi. Penjelasan di atas telah menyebutkan bahwa pemberian bobot nilai tertinggi ada pada bagian produksi kemudian non produksi dan terakhir supporting.

Kenpa bagian produksi harus mendapatkan nilai paling tinggi karena memamg hal tersebut menjadi wajar. Bagian produksi yang berperan dalam mengkoordinasikan beberapa kegiatan untuk mencapai tujuan. Dari bagian produksi sebuah bisnis bisa melakukan efisiensi, bagian ini yang mengendalikan ada atau tidaknya peningkatan produktivitas, menggunakan simbiosis industri, perlindungan karyawan dari bahaya fisik, dan penghilangan material yang berbahaya. Bagian produksi juga mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan berbagai sumber daya; sumber daya manusia, sumber daya alat, sumber daya dana, dan bahan, secara efektif dan efisien untuk menciptakan dan menambah kegunaan sebuah barang atau jasa. Produksi juga mempunyai fungsi perencanaan, proses pengolahan, jasa penunjang, pengendalian/ pengawasan juga memiliki ruang lingkup keputusan/ kebijakan mengenai desain, kebijakan/ keputusan mengenai transpormasi, dan keputusan/ kebijakan mengenai perbaikan.[6]

Dengan uraian di atas, maka jelaslah kenapa bagian produksi mendapatkan bobot nilai paling tinggi. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan KPI menjadi hal yang teramat penting pada setiap personil yang duduk di departemen produksi agar ukuran mengenai tugas, tanggung jawab serta kewenangan yang dimiliki menjadi terukur dalam setiap capaian, arah dan tujuannya jelas bahkan tindakannyapun dapat diukur. Jika kemudian hal tersebut tidak dibuat dalam satu perusahaan maka takutnya ada ketidakpahaman pada setiap karyawan mengenai tugas dan tanggungjawabnya, baik secara personal maupun departemen.

Dikhawatirkan ada personil dengan level jabatan tertentu dan berada pada departemen yang memiliki bobot nilai paling tinggi yaitu produksi tidak paham dengan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Kecenderungannya apa yang dikerjakan hanya sekedar “Asal Bos Senang” misalnya melakukan pekerjaan-pekerjaan praktis yaitu kelihatan aktif bekerja namun hanya sebatas di group-group media sosial (WA Group) seperti intens memberikan simbol-simbol tertentu oke, mantap, good job dan lain sebagainya. Kerja-kerja seperti ini saya istilahkan “kerja praktis, modal jempol, bos senang, bonus besar”. Kondisi-kondisi seperti inilah yang kemudian tidak mencerminkan rasa keadilan, sebab bobot nilainya besar kerja cukup modal jempol terima bonus besar.

Ada juga perusahaan yang memberikan porsi tanggung jawab terhadap karyawan yang berada di departemen support melebihi porsi tanggun jawab pada departemen produksi, semua pekerjaan di “urusin” kondisi seperti ini yang akhirnya menyulitkan penggunaan formula bonus tahunan sebagaimana di atas, sulit untuk dilakukan karena ada kerancuan dan ketidak jelasan dalam bekerja. Untuk itu kenpa perusahaan penting membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2.          Industrial Relations

Untuk menunjang pemberian bonus tahunan, maka perlu pemahaman Industrial Relations khususnya kategori yang mengatur Eksternal Rules terkait dengan peraturan perundang-undangan yang ada kaitannya dengan pengaturan pemberian bonus tahunan, namun telah diuraikan di atas bahwa pemberian bonus tahunan sifatnya tidak wajib terkecuali perusahaan itu telah mengaturnya dalam Internal Rules apakah dalam Perjanjian Bersama, Peraturan Perusahaan, Surat Keputusan Direksi, Surat Edaran Direksi, Internal Memo atau bahkan hal tersebut telah diatur dalam Personal Letter.

Dibutuhkan pemahaman Industrial Relations disini, dimaksudkan terkait dengan adanya bobot penilaian pada bagian sanksi sebagai salah satu syarat pemberian bonus tahunan. Artinya setiap perusahaan harus mempersiapkan mengenai aturan yang terkait pemberian sanksi, apakah hal tersebut mengacu pada Eksternal Rules, Internal Rules, maupun Personal Letter. Jika perusahaan tidak mengatur tentang pemberian sanksi kepada karyawan maka tentunya formula perhitungan bonus tahunan yang telah dijelaskan di atas tidak berjalan efektif bahkan kecenderungan tidak dapat digunakan. Karena salah satu ukuran keadilan dalam formulasi tersebut adalah adanya penerapan bobot nilai yang menjadi pembeda antara karyawan yang mendapatkan tingkatan sanksi dan karyawan yang tidak pernah mendapatkan sanksi selama periode setahun. Jangan sampai karyawan yang mendapatkan sanksi berupa SP 1, SP 2 atau SP 3 akan sama nilainya dengan karyawan yang tidak mendapatkan sanksi, ini akan menciderai rasa keadilan bagi setiap karyawan.

3.          Compensation & Benefit

Untuk menggunakan formula rumus perhitungan bonus tahunan di atas, maka setiap perusahaan harus memerintahakan bagian Compensation & Benefit kategori Payroll Scheme telah memiliki skema gaji dasar, skema tunjangan, skema lembur, skema bonus atau kata lain dari skema-skema tersebut adalah struktur dan skala upah. Hal ini penting, agar bobot poin pada setiap posisi dengan masa kerja, level jabatan dan departemen dapat diterapkan. Jangan sampai untuk posisi, tanggung jawab, dan departemen yang sama namun dibedakan masa kerja, gaji karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat lebih besar dari gaji karyawan yang masa kerjanya lama. Jika dalam satu perusahaan terdapat case semacam itu maka tentunya formula perhitungan bonus yang dijelaskan di atas tidak bisa diterapkan sebab ada ketidak adilan. Untuk itu maka menjadi penting setiap perusahaan mempunyai struktur dan skala upah sesuai mandat peraturan perundang-undangan.

Penutup

Bonus tahunan tentunya merupakan idaman bagi setiap karyawan degan demikian maka, rasanya tidak menjadi salah juga jika hal tersebut dapat diwajibkan oleh setiap perusahaan, selama kaidah-kaidah yang mengandung unsur keadilan konsisten dijalankan. Ataupun jika hal tersebut menjadi berat sebagai suatu kewajiban perusahaan. Maka, rasanya tidak berlebihan jika bonus tahunan dapat diberikan kepada karyawan yang kurang lebih setahun mampu membuat prestasi menguntungkan bagi perusahaan. Bonus tahunan akan jadi bagian dari motivasi karyawan untuk selalu berprestasi bagi perusahaannya. Masalahnya bonus tersebut harus bisa perusahaan berikan dengan adil. Perusahaan harus tahu bagaimana cara menentukan bonus karyawan tersebut agar adil dengan berbagai perhitungannya, setidaknya salah satu tawaran formula yang telah diuraikan di atas dapat menjadi acuan bagi perusahaan.

Perspektif adil dibatasi pada dalil sederhana saja yaitu pemberian bonus tahunan bukan berdasarkan kedekatan karyawan pada atasannya sehingga pemberian bonus hanya terbatas pada “like and dislike”. Jangan juga pemberian bonus tahunan hanya berdasarkan pada moment-moment tertentu yang kelihatan aktif bekerja berdasarkan pantauan medsos saja, tanpa ada ukuran kinerja yang jelas. Pemberian bonus tahunan tidak boleh hanya diukur dari keaktifan seseorang memberikan simbol-simbol tertentu (like, top dll) pada Wa Group, kesan ini menjadi nyata dalam perusahaan-perusahaan tertentu, seolah-olah siapa yang aktif memberikan simbol “jempol” dan puja-puji lainnya bahwa ialah karyawan yang sungguh-sungguh bekerja dan mengikuti setiap perkembangan perusahaan. Pemberian bonus juga tidak boleh diukur hanya kepada karyawan yang seolah sibuk bekerja hampir disemua departemen (mengurusi semua bagian departemen produksi, non produksi dan support) agar kelihatan tugas dan tanggung jawabnya besar, padahal kesemuanya yang di urus hanya “kulitnya” saja, begitu ada masalah justeru sibuk meminta orang lain untuk menyelesaikan dan begitu berhasil cepat-cepat memberikan report bahwa hal tersebut merupakan jerih payahnya dalam bekerja, namun ketika gagal sibuk mencari “kambing hitam dan cuci tangan”. Atau ada juga perusahaan memberikan bonus besar karena “tertipu” dengan drama-drama karyawan yang pintar membuat laporan guna membuat bos senang serta mengklaim kerjaan orang menjadi pekerjaan sendiri, sebaiknya pola-pola seperti ini segera ditinggalkan oleh perusahaan.

Untuk itu kenapa pemberian bonus tahunan menjadi penting dilakukan dengan porsinya dan berpegang pada kaidah-kaidah keadilan sebagimana telah diuraikan di atas. Setidaknya ada beberapa yang menjadi syarat yaitu Masa Kerja; Level Jabatan; Departemen (Produksi, non produksi, dan Supporting); serta Sanksi.

Sebenarnya pada hal lain, bonus tahunan tidak begitu menjadi menarik dan menjadi sesuatu yang “Waw” jika setiap karyawan merasa gaji ataupun pendapatan bulanan yang diterima telah memenuhi angka ideal dan bisa menunjang kehidupan setiap karyawan dan keluarga. Mungkin karyawan akan loyal dengan perusahaan karena semua jaminan kebutuhan hidupnya sudah jelas. Namun, bagi perusahaan yang mereka rasa belum memenuhi keidealan tersebut, loyalitas mereka diperusahaan masih bisa berubah. Disinilah kemudian tugas perusahaan mempertahankan loyalitas karyawannya tersebut dengan berupaya memotivasi kerja dan loyalitasnya dengan memberikan bonus kepada mereka.

Bonus merupakan bagian pokok dalam manajemen SDM berupa reward kepada karyawan yang harus dilakukan atau diberikan secara konsisten. Sama halnya dengan punishment yang diberikan jika karyawan tersebut melanggar kedisiplinan yang telah diatur oleh perusahaan.[7] Pemberian bonus tahunan kepada karyawan seolah-olah kelihatan besar karena diberikan sekaligus di akhir tahun atau awal tahun baru. Maka untuk mengetahui berapa perusahaan megeluarkan uang perhari bagi karyawan dapat dihitung dengan formula sederhana misalnya Total Bonus / 12 Bulan / 25 Hari x Jumlah Karyawan. Dengan formula sederhana tersebut perusahaan dapat menghitung pengeluaran bonus karyawan setiap hari untuk perorangan maupun untuk seluruh jumlah karyawan yang menerima bonus tahunan.

Bonus tahunan karyawan selama ini dipersepsikan sebagai salah satu cara efektif untuk menjaga loyalitas dan motivasi kerja karyawan. Perusahaan berbangga apabila mampu memberikan bonus yang besar kepada karyawannya. Di sisi lain, karyawan bisa saja merasa dicurangi saat perusahaan mengurangi, atau bahkan menghapuskan bonus tahunan.[8] Untuk itu dibutuhkan sinergi dan saling memberikan pengertian mengenai keberlangsungan operasional perusahaan, serta berikan bonus tahunan kepada karyawan yang memang berhak atas bonus tersebut karena prestasi dan diberikan dalam koridor-koridor objektif dan adil.

 

 

 

---

              [1] https://www.acisindonesia.com/2017/01/03/resolusi-awal-tahun-untuk-perusahaan/ diakses tanggal 25 Desember 2019. Pkl 13,00 Wib.

           [2] https://www.gadjian.com/blog/2019/11/04/kalender-hr-2020-memudahkan-pekerjaanmu-setahun-ke-depan/ diakses tanggal 25 Desember 2019. Pkl. 15.00 Wib.

 

           [3] https://sleekr.co/blog/perbedaan-insentif-dan-bonus-karyawan/ diakses tanggal 26 Desember 2019. Pkl 13.00 Wib.

 

           [4]https://www.gadjian.com/blog/2018/03/21/bagaimana-cara-menghitung-bonus-tahunan-karyawan/ diakses tanggal 26 Desember 2019. Pkl 15.00 Wib.

 

           [5] https://www.msn.com/id-id/ekonomi/ekonomidanbisnis/cara-menghitung-bonus-akhir-tahun-karyawan-dan-ilustrasi-perhitungan-detailnya/ar-BBYb2m7?ocid=spartandhp diakses tanggal 27 Desember 2019. Pkl 13.00 Wib.

 

           [6] https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-manajemen-produksi.html diakses tanggal 27 Desember 2019. Pkl. 16.00 Wib.

 

[7] https://pakarkinerja.com/cara-menentukan-bonus-tahunan-untuk-karyawan-secara-fair/ diakses tanggal 28 Desember 2019. Pkl 13.00 Wib

           [8] https://sleekr.co/blog/cara-menghitung-bonus-tahunan-karyawan/ diakses tanggal 28 Desember 2019. Pkl. 16.00 Wib.